Что нового в подборе, помимо соцсетей?

iStock_000008352989XSmallПро то, что основным трендом в рекрутменте сегодня является подбор через соцсети, не написал только ленивый. Мы, конечно, не такие, поэтому посвятили этой теме целое исследование, в котором разобрались, кому какие паблики подойдут лучше всего, а еще проанализировали сообщества компаний-работодателей в соцсетях и предложили свои рекомендации.

Однако ж помимо соцсетей в рекрутменте происходит еще много всего интересного. Вот об этом и поговорим.

Из уст в уста

Так называемые реферальные программы – найм сотрудников по рекомендации, не новость в мире подбора, но они стремительно набирают обороты. Перед глазами искушенной публики, вероятно, возник успешный проект Pruffi Алены Владимирской, которая публикует вакансии на своей странице в Facebook и платит 30 тысяч рублей за рекомендацию успешного кандидата, но мы не об этом.
Лучше всего работают реферальные программы, включающие разные типы рекомендаций: со стороны нынешних и бывших сотрудников, независимых экспертов отрасли, клиентов, партнеров компании. Понемногу получает признание и культура рекомендаций внутри компании, когда коллеги рекомендуют коллег. На этом фоне прогнозируют даже сворачивание внешних реферальных программ.

Пожалуй, самое интересное и заманчивое вознаграждение за рекомендацию сделала летом 2014 года американская энергетическая компания NRG, входящая в рейтинг Fortune 250. Она обещает 100 тысяч долларов США тому, кто порекомендует подходящего кандидата на пост президента. Ровно половину обещанного вознаграждения компания заплатит в течение месяца после выхода нового главы компании на работу, а вторую половину – после 6 месяцев его успешной деятельности на своем посту. В описании вакансии указано, что президент NRG должен быть бизнес-стратегом, страстным адептом инноваций и преобразователем индустрии, закаленным бизнес-лидером, способным быстро и безболезненно проводить изменения в сложившейся корпоративной среде.

Подбор в денежном выражении

Сегодня основные показатели эффективности работы рекрутмента – скорость закрытия вакансии, число закрытых вакансий за определенных период времени. В лучшем случае сюда добавляется «совпадение» кандидата и компании – условно говоря, работает ли нанятый специалист через полгода-год или сбежал к в другую компанию. Однако рекрутерам за рубежом изрядно надоела практика количественной оценки их работы, и они учат руководителей бизнеса думать категориями качества.
Рекрутеры начали считать доходы, которые приносит компании деятельность нанятого кандидата и оценивать свой вклад по этим показателям. При таком подходе служба подбора из сервиса бесперебойной поставки более-менее подходящих работников превращается в прибылеобразующее подразделение, от работы которого многое зависит.

Зная размер своего вклада в доходы компании в денежном выражении, служба подбора получает возможность обосновывать рост бюджетов на подбор и вообще говорить с CFO на одном языке.

Возвращение блудных сыновей

Дефицит квалифицированных специалистов заставляет рекрутеров обратить внимание на подзабытую практику повторного найма бывших сотрудников. В HR¬-терминологии это называется бумеранговым подбором. По оценкам экспертов, такие сотрудники больше вовлечены в работу, мотивированы на достижение целей. Это особенно актуально для высокотехнологичных компаний и позиций, где требуется уникальная экспертиза. Обычно имена немногочисленных высококлассных специалистов известны всем игрокам в отрасли, и за ними идет охота. Некоторые специалисты целенаправленно переходят в другую компанию, чтобы вернуться на более высокую позицию. Это стоит учитывать и стараться поддерживать связь с бывшими работниками.

Компании, которые понимают, что на некоторых их сотрудниках действительно свет клином сошелся, действуют превентивно — делают фокус на удержание, используют пул инструментов для планирования и развития карьеры. В качестве экстренной меры в ход все чаще пускают контрофферы. И рекрутерам тоже приходится с этим считаться.
Работа с «бумерангами» и более широкое применение контрофферов в конечном счете способствуют переходу от управлению по целям к управлению по ценностям.
Big data и весь мир
Рынок труда уже лет десять как является общемировым, и компании видят в этом для себя возможности найма лучших сотрудников, в том числе удаленно.
То есть искать подходящих кандидатов скоро действительно будут по всему миру.
Параллельно набирают обороты технологии онлайн-оценки специалистов. Самая, наверное, распространенная – видеоинтервью, которое часто используется для первичного собеседования.

Инструменты онлайн-ассессмента позволяют ускорить процесс оценки, сделать его более дешевым и, как ни странно, качественным. Развиваются новые интернет-сервисы, предоставляющие возможность искать и оценивать кандидатов по всему миру. Среди них — Identified, Gild, TalentBin, Entelo. TalentBin, к примеру, собирает информацию более чем со ста сайтов, создавая для каждого кандидата профиль профессиональных и личных интересов. Сервис дает оценку кандидата на основании установленных пользователем критериев. Связаться с понравившимся специалистом можно через соцсеть.

Кстати, во многом благодаря деловым социальным сетям больше нет пассивных кандидатов как таковых — кончились. Все больше специалистов понимают, что незаменимых сотрудников не бывает и что им нужно если не искать, то хотя бы быть открытыми для лучших возможностей трудоустройства.
Наверное, у каждого третьего труженика умственного труда есть профили в деловых соцсетях вроде LinkedIn и присутствует общение на профессиональные темы на интернет-ресурсах. Эти профили в том числе и анализируют сервисы подбора, работающие с big data.

Рекрутер-маркетолог

То, что работа с персоналом в компании имеет к маркетингу прямое отношение – секрет небольшой. Однако если раньше клиентом рекрутера был работодатель, и маркетинг в его понимании заключался в обеспечении «продажи» рабочего места выбранному кандидату (в лучшем случае – не места, а идеи работы в такой замечательной организации), то сегодня клиентом рекрутера становится работник. Чтобы заполучить его, специалисту по подбору приходится вести себя точь-в-точь как маркетологу со строптивым покупателем.

Это означает, что рекрутеру в скором времени придется проводить целые исследования, чтобы закрыть вакансию. Эффективный подбор будет невозможен без понимания поведения кандидатов при поиске работы: как они ищут работу, где ищут информацию о вакансиях, исходя из чего выбирают работодателя, какую роль отводят рекомендациям, какие профессиональные вызовы считают для себя приоритетными?
Сначала такой подход будут применять к очень опытным и квалифицированным специалистам, а впоследствии, как прогнозируют эксперты, — ко всем без исключения, в том числе к студентам и выпускникам вузов.

Комментарии запрещены.

Перейти к началу страницы