Обзор компенсационной политики в России. Часть 2.

СоцпакетВ первой части нашего исследования компенсационной политики в российских компаниях мы уже поговорили о стратегиях составления компенсационного пакета и материальной мотивации — зарплатах и бонусах. Сегодня мы подробнее остановимся на том, как компании подбирают для себя оптимальную структуру соц.пакета.

Как показали результаты исследования KPMG, три четверти работодателей в России не пересматривают соц.пакеты в этом году. К ним относятся почти все фармкомпании и ритейл. Порядка 10% компаний даже расширили соц.пакет. И только 17% — урезали его. К последним в основном относятся отечественные организации, компании из финансового сектора и производители товаров повседневного пользования. Аналогичные тенденции наблюдались и в 2008-2009 годы.

В январе этого года журнал «Зарплатомер» опубликовал результаты исследования, в котором сотрудники оценили востребованность опций соц.пакета, предлагаемых работодателями. Выяснилось, что предложения и ожидания местами сильно расходятся. Значит многие компании тратят средства на соц.пакет не слишком-то рационально.

Первая ошибка работодателей — считать привлекательной частью соц.пакета опции, которые необходимы сотрудникам для выполнения служебных обязанностей и вообще не являются мотиваторами. Например, бесплатное обучение продукту или оплату мобильной связи.

Вторая ошибка — это переоценка важности некоторых широко распространенных опций.  Так, подарки к праздникам делают почти в половине организаций, но им рады лишь 4% сотрудников. «Корпоративы», которые есть в 60% компаний, имеют ценность только для 3% сотрудников. Не очень востребована и  возможность приобретать продукцию или услуги компании со скидкой. Ее предоставляют 37% компаний, а используют лишь 7% работников.

С точки зрения спроса и предложения более-менее сбалансированно обстоят дела с оплатой проезда, служебным транспортом, дополнительными днями отпуска, оплатой питания или компенсацией расходов на него.

При этом действительно нужные льготы предоставляются работодателями не так часто, как хотелось бы сотрудникам: полис добровольного медицинского страхования хотят иметь 38% работников, но предоставляют только 24% компаний, абонементы в спортклуб порадовали бы треть персонала, но их оформляют лишь 12% работодателей. Оплату части отпускных расходов или льготные путевки, от которых не отказались бы 30% работников, предоставляют всего 6% организаций. Возникает вопрос – почему бы не оптимизировать соц.пакет так, чтобы он мотивировал людей более точечно?

Хорошим вариантом может стать схема, при которой каждый сотрудник имеет право ежегодно получить компенсацию подтвержденных расходов, например, на отдых, фитнес или лечение. Компенсация устанавливается в размере процента от годовой зарплаты или процента от оклада в зависимости от KPI, достигнутых по итогам года. Приведем пример: сотрудник с окладом в 50 тысяч рублей, выполнивший KPI на 110%, получает компенсацию в размере 55 тысяч рублей в год.

Другое возможное решение — это привязка нематериальной мотивации к выполнению рабочих задач. Так, в одной из крупных страховых компаний сотрудников награждают призами за выполнение отдельных поручений. О призах руководители с подчиненными договариваются отдельно. Среди востребованных работниками (и полученных в итоге) призов: комплект дорогостоящей и редкой бизнес-литературы, дорожные сумки для командировок и даже поездка за границу на автобусную экскурсию. Как утверждает руководитель, внедривший у себя эту схему, такая поездка обходится компании в среднем в две тысячи рублей в месяц в расчете на одного сотрудника. Среди призов есть и годовая мед.страховка с возможностью лечиться за рубежом, которая стоит порядка тысячи рублей в месяц на человека.

Еще пример. В российском подразделении Sodexo Benefits & Rewards в кризис сфокусировали систему компенсаций и льгот на программах признания и поощрения. Речь не о подарках к праздникам вроде 23 февраля или Нового года, а о подарках за достижение результатов и демонстрацию желательного для компании поведения: приз лучшему работнику месяца, приз за лучшее знание продукта, лучшую практику, поддержку стратегии мобильности персонала, соответствие требованиям корпоративной безопасности, призы за идеи и инновационность, за отсутствие опозданий и прочее. В компании считают, что выбранная тактика позволяет экономить бюджет, вызывает у сотрудников положительные эмоции и желание поделиться ими лично и через Интернет, что ко всему прочему улучшает HR-бренд.

* * *

Таким образом, при грамотном подходе к схеме премирования и соц.пакету вполне реально выйти на путь увеличения производительности труда сотрудников без наращивания фонда оплаты труда и демотивации персонала, т.е. без всего того, что так некстати, когда мотивированная, сплоченная команда и низкие издержки так нужны.

Комментарии запрещены.

Перейти к началу страницы