Продолжаем рассказ о том, как правильно провести сокращение персонала.
В предыдущем посте мы объяснили, что нужно делать на этапе подготовки, теперь поговорим о том, что делать по окончании двухмесячного срока предупреждения о сокращении персонала (или трехмесячного при массовом сокращении).
Оформление увольнения
К моменту окончания срока предупреждения о сокращении работодатель готовит документы, касающиеся сокращения штата и увольнения работников.
Что касается документов, сопровождающих сокращение штата, то это, в первую очередь,приказ руководителя о сокращении численности.
Второй момент – изменение штатного расписания. Если сокращение сильно влияет на организационную структуру компании, готовится проект нового штатного расписания.
При несущественном сокращении можно ограничиться внесением изменений в штатное расписание. О том, как создается штатное расписание и как в него вносить изменения мы рассказывали в отдельном посте.
Зачастую при сокращении штата одного подразделения часть сотрудников переходит в другие подразделения компании, и их штат, напротив, растет. В документах желательно разнести сокращение и роста численности по времени хотя бы на день, особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. Это важно, поскольку день увольнения считается последним днем работы, а значит и в этот день работодатель обязан предложить увольняемым появившиеся в компании подходящие вакансии. Если вводить новые должности в тот же день, в который упраздняются старые, бывший работник получит возможность оспорить законность увольнения в суде.
Третий важный аспект – выпуск приказа на увольнение по каждому сокращаемому работнику работника. Расторжение трудового договора оформляют приказом по форме № Т-8 или Т-8а, работника знакомят с ним под подпись. Работнику может быть выдана заверенная копия приказа, он имеет право ее потребовать. При нежелании работника ставить подпись или невозможности ознакомить его с ним, на приказе делается соответствующая запись. Можно еще составить акт об отказе.
В день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Все записи за время работы в данной организации должны быть заверены подписью сотрудника отдела кадров и печатью компании. Работник ставит подпись в трудовой книжке (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).
Если трудовую книжку вернуть лично невозможно или сотрудник отказывается ее получать, работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или просьбой о согласии переслать ее почтой (п. 36 Правил). Со дня отправления такого уведомления считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.
Помимо трудовой книжки работник имеет право получить копии других документов, связанных с его работой. Копии предоставляются по письменному обращению на имя работодателя (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Сокращение несовершеннолетних и членов профсоюза
Для проведения сокращения некоторых категорий работников нужно соблюсти некоторые дополнительные предписания законодательства.
Так, например, для увольнения в( том числе и в связи с сокращением штата) работника в возрасте до 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Для увольнения по сокращению штата члена профсоюза, нужно учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Для этого работодатель должен направить такому органу проект приказа об увольнении работника, приложив копии документов оснований (уведомление о предстоящем увольнении, его отказ от перевода на другую работу). Профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов обязан предоставить свое мотивированное мнение работодателю в письменной форме.
В случае несогласия профсоюзного комитета с сокращением, есть еще три дня для проведения консультаций и урегулирования разногласий. По истечении этого времени при любом исходе переговоров работодатель вправе уволить работника. Для этого ему дается время, по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не долее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ). Аналогичный порядок применяется при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ). При увольнении профсоюзного руководителя необходимо согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если такого органа нет, применяют правила ст. 373 ТК РФ.
Первую часть статьи Вы можете прочитать по этой ссылке.