В большинстве случаев работодатели самостоятельно создают себе трудности, повышая зарплаты и форсируя карьерный рост молодежи. Ничего кроме увеличения расходов и незрелых менеджеров это не сулит. Мы поглубже разобрались с потребностями двадцатилетних и оказалось, что работать с «амбициозными и нелояльными прагматиками, набивающими себе цену», проще простого. Как же?
Как с детьми
Деньги в качестве мотиватора на «игреков» действуют плохо, они воспринимаются исключительно как оплата за компетенции и время, которые человек посвящает конкретной работе. В общем, деньги – не цель, а следствие и средство. Приятная новость — можно прекращать раздувать ФОТ. Неприятная – придется повозиться. К счастью, не выпало нашим двадцатилетним на долю ни революций, ни войн, оттого и суп едят без хлеба, и в целом больше сконцентрированы на познании себя и мира. С ними как с детьми — деньгами не «откупиться», нужны время и внимание, то есть хвалить и направлять, поддерживать интерес. Кстати, есть мнение, что вскоре работодатели начнут оплачивать обучение интересных им выпускников школ. Как заботливые родители, честное слово.
Проверьте свои требования на актуальность
Возможно, стоит понемногу отходить от стандартных формальных критериев отбора при найме молодых специалистов. Например, от обязательного наличия высшего образования. Конечно, удобно, когда у пятидесятилетнего шефа и его двадцатилетнего подчиненного есть точки соприкосновения – «школьные годы чудесные» и «беззаботная студенческая жизнь» и «ловись, халява». Однако недальновидно игнорировать такие приметы современности, как школы без учителей и оценок вроде Hyper Island, созданной 20 лет назад Дэвидом Эриксоном, знаменитая стипендия инвестора из Силиконовой долиты Питера Тилля The Thiel Fellowship для тех, кто бросил вуз ради работы над собственными проектами, становление целой экосистемы дистанционного обучения (уже есть порталы с видеозаписями курсов из всех ведущих университетов мира) и другие альтернативные образовательные проекты.
Помогите с выходом из кризиса
Нынешние двадцатилетние первыми в истории по-настоящему переживают кризис идентичности. Об этом мало кто думает, и напрасно. Этот кризис — новая для человечества ситуация отсутствия ориентиров из-за разрушения всех норм социальной жизни. В традиционном обществе каждый с рождения знал свою «программу», в XX веке все перевернулось с ног на голову. Человек остался один на один со множеством функций — супруг, друг, наставник и воспитатель ребенка, творец, работник, начальник и других. Предыдущим поколениям было некогда ощутить эту растерянность в полной мере — помешали две войны и советский коллективизм. Сегодня забота о насущном отошла на второй план и оказалось, что молодые люди просто не знают, кто они и как себя применить в жизни, чтобы быть счастливыми.
Мораль — выиграет работодатель, который предложит возможности для познания мира и приобретения опыта, который поможет двадцатилетним определиться. «Идеи, опыт и переживания являются для них самой ликвидной и ценной валютой. Возможность делиться этими идеями и переживаниями – главная составляющая того, как они выражают себя и взаимодействуют с другими», — говорит о «игреках» Шеннон Каллум, генеральный директор Saatchi&Saatchi Russia.
Как вариант — попробуйте нанять пару хороших психологов на аутсорсинге, к которым можно будет в любой момент зайти и поработать над пониманием карьерных и жизненных перипетий. Позаботьтесь, чтобы люди не боялись, что такие беседы станут достоянием руководства.
Ты все еще здесь? Хорошо. А что ты тут делаешь?
Садиться и писать вместе с двадцатилетним сотрудником план карьерного развития на три года – занятие похвальное, но уже через полгода у него может измениться понимание себя в профессии и жизни. Поэтому планы развития должны быть максимально гибкими, и не стоит осуществлять на их основе планирование персонала на среднесрочную перспективу.
«Представители поколения Y не терпят жесткого наставничества, используйте тактику промежуточного контроля. В Hewlett-Packard такой контроль проходит в форме встреч сотрудника с непосредственным руководителем (менеджером). В индивидуальной беседе они обсуждают цели и задачи сотрудника, оценивают работу, смотрят, насколько личные цели вписываются в задачи, стоящие перед компанией. На основе этого вырабатывается план работы сотрудника, который при необходимости корректируется один раз в квартал», — говорит Вера Машкова, экс-руководитель отдела персонала Hewlett-Packard в России и СНГ. Кстати, стратегия с обсуждением и учетом личных целей работников хороша для молодежи любого поколения – в HP ее успешно использует с 70-х годов.
Они работают не на вас, а с вами
Чувствуете подход фрилансера? «Игреки» видят свою личность сомасштабной любым брендам, странам и великим людям. Для них нет авторитетов, они не будут играть по правилам и разводить политес. С вас в такой ситуации — минимум формализма, развитые горизонтальные связи, проектное управление.
Дайте им, что они просят
«Игреки» хотят гибкий график, упирают на баланс работы и личной жизни. Дайте им, что они просят, не забывая о ненавязчивом контроле правильности курса. То, что люди хотят самостоятельно управлять своей жизнью, и тратить время на интересующие их вещи — колоссальный бонус для работодателя. Если вы дадите такому работнику проект, который захватит его целиком, он будет работать круглые сутки. Личная заинтересованность – лучший мотиватор.
Только обеспечьте комфортные условия для работы о офисе – эргономичные рабочие места, удобные кресла, хорошо проветриваемые помещения, современный высокопроизводительный компьютер, воду и еду в пределах досягаемости. Великий Королев в «Звездном городке» организовал для своих ученых почти все бытовое обслуживание на аутсорсинге. Не выходя из здания НИИ и в химчистку можно было вещи отдать, и обувь починить, и продуктов купить. Сегодня в заботе о сотрудниках сложно превзойти Google, но некоторые вещи под силу любой компании.
Скомкайте ваш найм
Да, сделайте его максимально компактной процедурой хотя бы для молодежи. Цените свое время, ведь вы хотите нанять людей, которые его ценят. Сократите формальные расспросы. По большому счету, вас вообще не должно интересовать, почему человек полгода нигде не работал или какие у него планы — вы все равно никогда не узнаете правду. Исходите из того, что покупаете конкретные услуги конкретного специалиста с фиксированной ставкой оплаты в месяц, а не раба на галеры. Если хотите прикинуть, сработается ли кандидат с коллективом? достаточно при отборе людей для очной встречи посмотреть их посты в соцсетях. То есть действительно посмотреть, а не говорить, что посмотрели.
Когда HR-менеджер просит на собеседовании какого-нибудь креативщика взглянуть на корпоративное издание и рассказать, что бы он там улучшил, получается диалог глухого с немым. Приглашайте на первое очное собеседование функционального руководителя и они с кандидатом без вас быстро все обсудят и прекрасно решат.
Дружить в Facebook
Если вы будете знать, чем живут молодые подчиненные, то сможете, наконец, ответить себе на вопрос, что именно их мотивирует. Хотите премировать ключевого человека, но не знаете чем? Посмотрите, не публиковал ли он недавно ссылку на вещь, которую ему очень хочется иметь, не анонсировал ли предстоящий концерт любимой группы с комментарием, что цены слишком жлобские.
Котлеты — отдельно
Когда юные редакторы выкладывают на сайте издания нелицеприятную цитату о русской нации авторства Геббельса – это называется непрофессионализмом, и кара в виде увольнения вполне оправдана. Если шутка молодой сотруднцы «Сбербанка» в личном аккаунте в фэйсбуке показалась работодателю не смешной, такое увольнение выставляет его полным идиотом в глазах молодых кандидатов. Лучше не путать рабочее и личное пространство сотрудников и не доводить до абсурда. Слово «компания» по правилам русского языка все-таки пишется с маленькой буквы.
В чужой монастырь со своим уставом
Двадцатилетние сотрудники не хотят и не будут жить проблемами и нуждами работодателя. Любимые корпорациями тимбилдинги, где все проходят очередной «веревочный курс», могут быть восприняты как насилие, а если дела корпоративные намечены на выходные – как наглость. Поколение Y критически относится к корпоративным ценностям, поэтому на их «продаже» таким сотрудникам можно сэкономить. Лучше выяснить еще на этапе приема на работу, подходите вы друг другу или нет. Пока подходите – работать, перестали – расставаться.
Если нужно улучшить внутрикорпоративные коммуникации, позаботьтесь о минимуме пафоса и каких-то альтернативах ресторанным развлечениям. Если ваша молодежь любит спорт, оплатите им, например, трансферт и день на загородной горнолыжной базе. Общие хобби – пожалуй, единственное, что связывает «игреков» друг с другом.
Разрешить халтуру
У «игреков» хорошо развит междисциплинарный подход, они с удовольствием учатся и осваивают смежные профессиональные области. Так что молодые сотрудники, скорее всего, не откажутся взять интересную им подработку. Перед тем, как негодовать и грозить увольнением, поинтересуйтесь, чем работника привлек сторонний проект, особенно если речь о ключевом сотруднике. Это поможет лучше понять и учесть его потребности.
Эффективнее всего официально разрешить халтурить при условии выполнения непосредственных рабочих задач и постановки начальника в известность. Так вы будете знать, какие профессиональные вызовы интересуют подчиненных, какие компетенции они развивают на сторонних проектах. Заодно подстрахуетесь в ситуации, когда ценный сотрудник какое-то время недозагружен или вынужден заниматься рутиной. Имея отдушину, он не будет чувствовать демотивации. Главное не очень затягивать с предложением заманчивого вектора развития в вашей компании и новых обязанностей.