Давайте продолжим разговор о социальном пакете сотрудников. Эту тему мы уже освещали ранее. В предыдущий раз мы рассмотрели некоторые аспекты формирования соцпакета по принципу «кафетерия» с точки зрения бухгалтерии. Сегодня мы поговорим о путях его оптимизации и рассмотрим ряд эффективных подходов и идей в этой области, позволяющих не только сократить издержки на корпоративные привилегии, но и увеличить от них отдачу.
В прошлом посте мы говорили, что специфика налогообложения включаемых в соцпакет опций делает его расширение нерентабельным, особенно для «белых» организаций. На вопрос, что делать с дорогостоящими опциями соцпакета, на которые тратятся в основном крупные компании, задающие тон в сфере мотивации персонала, ответ может быть разным. Если же в его поиске присмотреться к зарубежному опыту, можно обнаружить, что опции соцпакетов лучших работодателей апеллируют к разным уровням потребностей людей, которым они адресованы (Рис. 1). Грамотная работа с потребностями позволяет не только привлекать новых первоклассных работников, но и удерживать имеющихся, тем самым снижая текучесть наиболее ценного персонала.
Что включают в соцпакет передовые работодатели?
Рис. 1. (Источник: www.socialtalent.co)
Разберем «начинку» этих соцпакетов применительно к ступеням пирамиды потребностей Маслоу. Для удобства в скобках указаны номера от «1» — физиология, до «7» — самореализация (Рис 2).
Итак, почти все работодатели обращают внимание на «гигиенические» (по Герцбергу) факторы: вовремя поесть (1) и комфортно, без лишних затруднений добраться до работы (2).
В соцпакеты также встроен фактор социального одобрения и заботы: щедрый отпуск женщинам при рождении ребенка, оплачиваемые медпомощь и социальное обслуживание для пожилых родственников, уход за маленькими детьми в дневное время (2, 3). Проявление заботы — это и врачебный кабинет в стенах офиса, облегчающий жизнь ипохондрикам и трудоголикам (2, 3).
Занятную опцию «консьерж» можно отнести к удовлетворению потребности в уважении и признании, одним словом самоутверждении. (4). Бесплатные консалтинг-сессии, оборудованная музыкальная студия и субсидии на путешествия — к удовлетворению творческих потребностей в познании, открытии нового (5).
Другая необычная опция — возможность приносить животных на работу. Тут и снятие стресса, и отсылка к непосредственным детским забавам, когда в портфеле в школу тайком приносили, например, любимую черепаху (потребность в радости, 6 ступень).
Сюда же — предоставление оплачиваемых отгулов в качестве декларации права человека управлять своей жизнью, выстраивать адекватный баланс между работой и личной жизнью.
С потребностями высшего уровня — самоактуализацией и личностным ростом (7) — коррелируют физическая активность (йога, фитнес или, скажем, пинг-понг в корпоративных залах) как способ познания и развития тела; сюда можно также отнести упомянутые субсидии на туризм и предоставление музыкальной студии для развития вкуса и интеллекта, осознания и интерпретации жизненного опыта, самовыражения.
Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу 
Большая часть компаний, приведенных на Рис. 1 (см. выше), тесно связаны с высокотехнологичной IT-индустрией. При высоком уровне зарплат, конкуренция за высококлассные кадры там очень высокая, и угроза потери компетенций с уходом сотрудника также достаточно велика. Владельцы бизнеса, учитывая, что трудовой коллектив в таких организациях по большей части молодой, амбициозный и импульсивный, готовы идти закупку первоклассной «начинки» для корпоративных соцпакетов, которая бы охватывала весь спектр «пирамиды» потребностей сотрудников, сочетая «стандартные» опции с опциями, производящими «wow-эффект».
«Wow-эффект» соцпакета — вот то, что сильно мотивирует и повышает лояльность, становясь своего рода «уникальным торговым предложением» конкретного работодателя. Понятие «Wow-эффект» в принципе относится к маркетингу в части работы с клиентами. Просто в данном случае клиенты — это сотрудники. Такой эффект возникает, скажем, когда действия работодателя в части заботы о работниках превышают их ожидания.
Подводя черту под вышесказанным, стоит выделить 3 принципа, которые помогут улучшить корпоративный соцпакет в глазах сотрудников:
- формировать соцпакет, ориентируясь на удовлетворение разных категорий потребностей – физиологических, психологических, личностного роста;
- трансформировать «стандартные» опции так, чтобы они вызывали больший интерес и спрос у сотрудников и стоили дешевле, чем сейчас;
- добавить нетипичных, уникальных и недорогих опций, производящих «wow-эффект».
От теории к практике
Покажем на примере, как может выглядеть оптимизация соцпакета в обозначенном ключе.
Медицина. Самая распространенная «стандартная» опция — это добровольное медицинское страхование (ДМС), закрывающее базовую потребность в заботе о здоровье. Чаще всего ДМС, приемлемое для работодателя по соотношению цены и качества, предполагает обслуживание застрахованных лиц только при наличии жалоб. О плановых осмотрах и профилактике заболеваний речи не идет, а для сдачи анализов обязательно направление от врача. От обращения с жалобой до постановки диагноза проходит примерно три визита. В итоге ДМС пользуются немногие сотрудники и эффективность этих расходов, прямо скажем, невелика.
Компании за рубежом из года в год снижают траты на ДМС и медицинское обслуживание, предпочитая «превентивные» методы – диспансеризацию, вакцинацию, бонусы за участие в оздоровительных программах, обучение ведению здорового образа жизни, тренинги по ведению здорового образа жизни и др.
Интересно, что 87% американских работодателей компенсируют сотрудникам визиты к психологу (2014, Employee Benefits, An Overview of Employee Benefits Offerings in the U.S, Society for Human Resource Management (SHRM). Российскому работодателю это кажется, мягко говоря, необычным, но взаимосвязь между психологическими и физиологическими нарушениями активно изучается уже лет двести и, судя по всему, действительно существует (см. психосоматика, «модель вегетативного невроза»).
В данной области, уверена, у всех работодателей есть о чем поразмыслить. Вполне может выясниться, что вместо дорогостоящего ДМС будет вполне достаточно (все зависит от организации, конечно) приглашать в офис на пару дней в неделю психотерапевта, еще на пару дней — просто терапевта, и на денек — диетолога, специалиста по мануальной терапии или массажиста.
Еще один вариант — попробовать договориться о приобретении скидочных карт на услуги независимых лабораторий, делающих медицинские анализы. При современном городском темпе жизни данные услуги порой оказываются незаменимыми. Скидочной картой мог бы пользоваться как сам сотрудник, так и члены его семьи, и даже друзья. Такой бонус получился бы очень полезным и востребованным.
Банк. При оптимизации соцпакета стоит посмотреть, какие преференции можно получить в рамках уже имеющихся, «неизбежных» расходов. Начните, например, с 
ревизии условий ведения своего зарплатного проекта в банке. Какие преференции, скидки, партнерские программы предоставляет или планирует предоставлять ваш банк? Можете ли вы как корпоративный клиент получить дополнительные бонусы для своих сотрудников? Не пора ли сменить банк на более клиентоориентированный, пока работники не принесли заявления о перечислении им зарплаты на личные счета, и бухгалтерия не сошла с ума от обилия реквизитов? Все «пряники» таких программ, безусловно, нужно «пиарить» внутри компании: в России люди охотно пользуются финансовыми продуктами, которые инициирует работодатель. (Финансовая доступность в России. Взгляд потребителя. Национальное агенство финансовых исследований НАФИ, 2014).
Гибкий график. Американские компании все больше фокусируются на гибком графике: доля таких работодателей за пять лет выросла с 45 % до 54 %. Добираться в утренний час-пик на работу в мегаполисе как личным, так и общественным транспортом — удовольствие сомнительное. Сдвинуть рабочие часы, позволить определенное число дней в месяц поработать из дома в тапочках и с кофе — совершенно бесплатная и при этом очень «духоподъемная» опция.
Весьма неплоха и идея с предоставлением определенного количества оплачиваемых «отгулов», которую взяли на вооружение в P&G. Как минимум вы поставите под контроль абсентизм и снизите его разрушительную силу для бизнеса. Заодно избавите людей от недовольства собой, далеко не всегда ими осознаваемого.
Дело в том, что природой в нас заложено стремление нравиться окружающим для получения одобрения и защиты. И если собственный «прогул» вызывает у любого нормально социализированного человека дискомфорт и чувство вины, официальный «отгул» снимает этот внутренний конфликт.
Сапожник с сапогами или от каждого по способностям. И последняя на сегодня идея — делиться профессиональными компетенциями. Так можно охватить потребности высшего уровня в познании и саморазвитии. Подумайте, что умеет делать ваша компания лучше всего, и научите этому сотрудников. Продаете спорттовары — научите выбирать спортивное снаряжение, составлять план тренировок, правильно разминаться и питаться. Работаете с графикой, дизайном, 
полиграфией — научите всех желающих работать в графическом редакторе или хотя бы делать в нем элементарную обработку фотографий. Вы — финансовая организация? Так научите управлять личными сбережениями и разбираться в тонкостях кредитования, доступно объясните смысл финансовых продуктов, имеющихся на рынке. Это не только полезные для личного употребления знания, но и лояльность, и более глубокое понимание бизнеса. Кстати, всю эту информацию можно использовать для демонстрации вашей экспертизы с целью привлечения клиентов.
Еще есть такая вещь, как личные компетенции. Один, скажем, занимается дайвингом, другой преподает после работы йогу, третий — отличный повар, четвертый — бывший гимнаст, успешно восстановившийся после травмы, пятый — заядлый собачник, шестой — меломан (и так до бесконечности). Люди проводят на работе по 8-12 часов ежедневно, времени на саморазвитие остается совсем немного. Стимулируйте нетворкинг. Он зачастую помогает вовремя получать полезные советы и идеи, быстрее двигаться к намеченным личным целям. Довольные люди работают лучше – это доказанный факт.