Все больше компаний в России предоставляют своим сотрудникам гибкий график и привлекают удаленных сотрудников на проектной или постоянной основе. Эксперты прогнозируют, что уже через пять лет порядка 20% россиян будут трудиться удаленно. Развитию такой формы трудовых отношений способствует разница в стоимости специалистов в разных регионах страны, низкая мобильность населения, демографическая «яма» и кризисные явления в экономике, побуждающие организации активнее снижать издержки. В сегодняшнем посте мы рассказываем о формах удаленной занятости, найме таких специалистов и правилах оформления с ними трудовых отношений.
Четыре типа удаленных работников
Удаленная работа — это прерогатива квалифицированных специалистов умственного труда, чаще всего уже имеющих немалый опыт работы по специальности и портфолио реализованных проектов.
Поэтому удаленных работников часто привлекают на проекты с фиксированными датами начала и окончания, когда штатным специалистам не хватает компетенций для решения отдельных задач. Обычно удаленные сотрудники на проект — это IT-разработчики, художники, дизайнеры, консультанты, и проч. То есть все, кому для работы не нужно ежедневно плотно общаться с остальными членами команды проекта.
Нередко в компании работают удаленные специалисты на постоянной основе: IT-специалисты, кадровики, копирайтеры, журналисты, пиарщики, специалисты по продвижению в соц.сетях и др. В таком случае работодатель непосредственно экономит на аренде офисных площадей.
Штатные удаленные работники — отдельная категория персонала, которая выполняет какие-либо высокоуровневые сервисные функции. Они бывают полностью удаленными, как, например, колл-центр, служба технической поддержки или расчетный центр, вынесенные в отдельный офис или ОЦО (Общий Центр Обслуживания, иначе – Shared Service Center) в регионе. В последние годы крупные компании создали более двух тысяч ОЦО по всей стране. Они позволяют экономить на масштабе за счет централизации функции и улучшать ее качество благодаря стандартизации и, зачастую, автоматизации работы выполняющих ее специалистов. Мы, например, открыли два расчетных центра в Ярославле и Твери. Сотрудники этих офисов общаются со своими руководителями и другими членами команды UCMS Group по Skype, при помощи конференц-связи и проч.
Компании, для которых создавать собственный ОЦО дорого или не целесообразно из-за небольшой численности персонала, все чаще пользуются концепцией частично удаленной работы. Частично удаленный сотрудник работает в штате и появляется в офисе, но проводит там лишь часть рабочего времени. Это хороший вариант, например, для рекрутеров, юристов, дизайнеров и других специалистов, которым для работы нужен только ноутбук с выходом в Интернет. Такой подход позволяет работодателю экономить, например, на аренде помещения. Ведь одним рабочим местом могут по очереди пользоваться несколько сотрудников.
Юридическая и организационная сторона вопроса
Чтобы корректно перевести штатных сотрудников на фулл-тайм в статус «частично удаленных» нужно отдельно прописать в трудовом договоре их режим труда, уточнить должностные инструкции и максимально конкретизировать результаты работы, например, в терминах KPI. Кроме того, необходимо настроить таким сотрудникам безопасный удаленный доступ к корпоративной информации с персональных устройств.
Что касается удаленных работников на постоянной основе, которые все время трудятся вне офиса, их отношения с работодателем регулирует Гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». С таким специалистом заключается договор о дистанционной работе, по которому он получает все права штатного сотрудника по больничным и отпускам. При заключении договора он под роспись знакомится с принятым в компании положением об оплате труда.
С временным удаленным работником обычно заключают договор гражданско-правового характера или срочный трудовой договор. В нем нужно четко описать результаты работы, обозначить размер гонорара за ее выполнение, периодичность и размер промежуточных выплат. Большую часть выплат имеет смысл производить по окончании работ.
Если временный работник является индивидуальным предпринимателем (ИП), можно заключить с ним договор об оказании услуг как с ИП. Правоотношения с ИП регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом, что выгодно работодателю.
В приложении к договору с удаленными сотрудниками на постоянной основе предельно детально пропишите должностные обязанности, КPI и периодичность отчетности о проделанной работе.
Выполнение всех условий договора и успешное сотрудничество с удаленными специалистами в целом возможно, только если в компании принято фокусироваться на результате, процессы хорошо выстроены, а менеджеры способны четко и грамотно организовывать свою работу и работу своих подчиненных. Ведь удаленного сотрудника не вызовешь к себе в любое удобное время, чтобы дать ему внеочередное очень срочное поручение.
Поэтому руководителям как никогда необходимы навыки:
- планирования на краткосрочную и среднесрочную перспективу;
- четкой постановки задач с промежуточным контролем выполнения;
- регулярного предоставления обратной связи (обязательно — по окончании отчетного периода);
- использования технических средств связи.
Полезно иметь также перечень конкретных должностных инструкций и ставить KPI для каждого удаленного специалиста.
Подбор и адаптация
Для поиска специалистов на удаленную работу используются все те же инструменты, как и при подборе работника в офис, только с небольшими нюансами.
Например, к работным сайтам общего профиля типа Headhunter и SuperJob добавляются биржи удаленной работы (FL.ru) и тематические работные сайты вроде GoDesigner, где размещают вакансии только профильные специалисты.
Хорошо работают рекомендации и соц.сети – как Facebook, так и более бизнес-ориентированная LinkedIn. В последней обычно удается сразу же получить отзыв о работе приглянувшегося фрилансера у кого-то из бывших руководителей и клиентов. Там же можно найти группы, посвященные трудоустройству удаленных работников.
Подбор удаленного специалиста также не имеет особенных отличий от подбора любого другого сотрудника. Разве что интервью может проходить по Skype.
Например, также важно совпадение ценностных ориентиров кандидата и работодателя, что существенно упростит процесс коммуникации и достижения взаимопонимания. Тем более, что общение в основном будет идти по электронной почте, «обрезающей» все потоки важной дополнительной информации, которую мы при личном общении считываем по жестам, интонациям, позе собеседника.
В отличие от кандидатов на должности фулл-тайм, которым иногда даже полезно немного недотягивать до всех требований позиции, чтобы было интереснее работать и дольше сохранялась мотивация, удаленный сотрудник должен соответствовать работе на 100%. А при временной, проектной работе даже, возможно, быть несколько более высокоуровневым специалистом, чем требуется. Объясняется это тем, что офисный сотрудник так или иначе доучится под руководством более опытных коллег, проходя корпоративное обучение и тренинги. Удаленный же работник лишен такой возможности. Для него доступны разве что дистанционные курсы (e-learning), если таковые есть у работодателя.
Удаленные сотрудники, если они не переходят в штат и не выходят в офис, растут в большинстве случаев по экспертной ветке, наращивая экспертизу в своей области. Поэтому при оценке такого кандидата можно практически не обращать внимания на компетенции, необходимые для построения вертикальной карьеры в компании. По этой же причине не стоит нанимать излишне амбициозных специалистов. Вам нужен, прежде всего, очень квалифицированный и дисциплинированный исполнитель. Дисциплину, конечно, можно развить при наличии мотивации, но во время собеседования лучше отдельно проверить развитость этой компетенции.
И последнее. Удаленная работа и оторванность от коллектива существенно снижают вовлеченность человека в рабочий процесс. Поэтому сделайте для такого работника введение в должность и компанию с упором на имеющиеся виды онлайн-коммуникации и трансляции информации. Включите работника в рассылку корпоративных медиа и новостей, откройте доступ к корпоративному порталу, внутрисетевым чатам, включите в группы в соц.сетях.