Для тех, у кого руки не доходят до отслеживания ситуации в рекрутменте: Владимирская и ее агенство PRUFFI – самый известный и, пожалуй, интересный рекрутмент-проект последних лет. Бизнес строится на идее сделать Facebook инструментом и поиска кандидатов, и продвижения PRUFFI, и создания личного бренда самой Владимирской. Модель такова: на странице в соцсети Владимирская размещает «вкусные» и дорогие вакансии с реальными зарплатами и делится историями из практики и жизни. Почитать собирается большая аудитория — темы работы и зарплаты волнуют многих. Можно еще откликнуться на вакансию или порекомендовать знакомого в качестве кандидата – не бесплатно, а за вознаграждение примерно в 30 тысяч рублей.
Теперь, собственно, к тематике нашего поста. Мы прочитали все интервью Владимирской, которые удалось найти в сети, чтобы рассказать вам, как выглядит рекрутмент в соцсетях и трудоустройство с точки зрения человека, который знает об этом более, чем достаточно.
В соцсетях можно нанимать дешево (хантеры, не ломите цену)
«В интернете не принято давать объявления о топовых позициях. Существует какая-то мифология про то, как нанимают высокооплачиваемых профессионалов. Будто это что-то очень серьезное. Таинственный дядя в костюме приглашает тебя в ресторан, избегает разговоров о деньгах, ходит вокруг да около. Ерунда это. В IT все друг друга знают, есть пара десятков человек, вот их по очереди друг другу и передают. Мифология о всесильности хантеров держит ценник в отрасли. Средний чек — 500 тысяч рублей (2–3 оклада кандидата), если они помогают кого-то найти. Это тяжелое бремя для интернет-бизнеса, даже для порталов. Я хочу этот миф разрушить. Моя цена — примерно 200 тысяч. У меня нет больших расходов, зачем мне сайт и продвижение — все это дает фейсбук и сами пользователи».
Не все соцсети одинаково полезны
«Несмотря на то, что «ВКонтакте» охват шире, все же отзывы на вакансии в фейсбуке более релевантны».
«Удивили «Одноклассники» — именно там сидят юристы и финансисты, которых нет больше ни в одной соцсети».
«А вот LinkedIn не эффективен — в России им еще мало кто пользуется, и сторонние вакансии быстро удаляют».
Рекрутер должен иметь кругозор
«Обычный кадровик, к сожалению, отрасли не видит. Он сидит с утра до ночи и набирает резюме, резюме, резюме и посылает их клиентам. Он не чувствует тренды, не общается с первыми лицами, не ездит на мировые конференции. Мне интереснее взять девочку, которая работала в рекламном агентстве и уехала учиться в Лондон, а сейчас, допустим, возвращается. Потому что она четко понимает, что от нее требуется, знает людей, тусуется с ними. Она знает, к кому подойти».
Резюме врут часто, рекомендации — почти никогда
«70% резюме не соответствует реальному профилю кандидатов. Чаще всего человек завышает свои навыки. (…) Я практически по резюме человека не оцениваю. Мы работаем исключительно по системе рекомендаций».
«Сейчас большой тренд — оценивать людей по рекомендациям. У нас есть система платных рекомендаций (когда люди рекомендуют людей и получают за это деньги), мы считаем ее правильной. Вряд ли вы на вакансию порекомендуете некачественного человека, если вы его знаете, а за каждую работу надо платить. Это история про то, что хантинг, рекрутинг должен становится народным».
«Большое количество качественных работ находятся не через сайты и не через хедхантеров, а через общение друг с другом».
Отзывы работодателя и публичность еще ни о чем не говорят
«Оценить способности человека можно по двум вещам: при личной встрече и по тестовым заданиям и прошлому опыту работы. Если личная встреча невозможна — собеседование в скайпе, где я вижу человека, вижу его реакцию.
Я обращаю внимание на его прошлую работу, смотрю на его сайты, на трафик прошлых проектов, пытаюсь вычленить его роль, обязательно спрашиваю референсы с прошлых мест работы. Однако никогда нельзя спрашивать референсы с последнего места работы, они чаще всего неправильные. Если о человеке говорят хорошо, есть вероятность, что человека хотят сбыть с этого места работы, если о человеке говорят плохо — то в реальности возможен личный конфликт, или человека не хотят отпускать.
Надо оценивать человека по прошлому опыту, по рекомендациям друзей, бывших коллег и уважаемых людей, по публичности: по конференциям, докладам, статьям, которые человек пишет, но при этом я четко понимаю, что довольно часто люди, которые активно занимаются собой публично — не тот «трудовой костяк». В данном случае тоже необходимо понимать, человек просто торгует собой или рассказывает о реальных знаниях».
Интересный контент – 50% успеха найма в соцсетях
«Я никогда не стремилась к популярности специально, не было цели стать звездой Facebook. Я просто писала про то, что мне было интересно. И так совпало, что эти темы оказались интересны для большого круга читателей. Кроме того, PRUFFI первыми начали писать про вакансии и раскрывать топовые зарплаты, что привлекло множество подписчиков».
«Я с самого начала хотела выстраивать именно истории про социальные рекомендации и рекрутинг. Но вместе со мной и после было много клонов. Почему у них не получилось? Потому что мы, по сути, контентный проект. Чтобы он заработал, нужно было иметь большое количество хороших вакансий и заниматься SMM. Чтобы качественные вакансии появились, нужно было изначально создавать агентство, которое сможет дать этот контент. Так мы открываем PRUFFI Friends в регионах: я договариваюсь с крупными агентствами, которые предоставляют нам вакансии. Если этого нет — дело не пойдет».
Работа на удаленке ограничивает карьерный и зарплатный рост
«Первый минус работы из дома: тебе платят меньше, объясняя это тем, что ты свободен, у тебя появляются дополнительные преимущества и т. д. Во-вторых, если ты работаешь удаленно, тебя не поставят на самые интересные, самые авангардные куски работы. Главы компаний держат ключевые продукты при себе: при работе над ними важно постоянное общение на эту тему, и ты должен быть рядом физически большую часть суток. И последнее: у вас будет меньше шансов получить повышение чем у тех, кто постоянно работает рядом с начальством».
«После 40 наниматься неправильно»
«Считается, что у человека в жизни могут быть разные цели: карьерные и не карьерные.
Если речь идет о человеке, у которого в жизни была установка на карьеру, считается, что после 40 наниматься не правильно. Потому что либо ты профессионал и дорос до того уровня, что тебя хантят, либо ты специалист среднего звена, но за эти годы ты стал настолько профессиональным, что тебя знает рынок и тебя хантят значительно быстрее, нежели ты сам хочешь менять работу.
Если у человека были не карьерные устремления, то после 45 найти работу значительно сложнее. Действительно, работодатели не очень любят вкладываться в людей данного возраста. Все больше востребованы такие люди становятся в новом направлении в разных сферах – стартапах. Например, если вы занимаетесь бухгалтерией, юридическими услугами. Такого критерия как возраст нет и в образовании, там как раз ценятся возраст и опыт».