Многие HR-специалисты, добившиеся успехов, очень быстро упираются в карьерный потолок. Почему в поисках выхода из этой ситуации стоит задуматься о собственном бизнесе и как обеспечить плавный переход от наемного работника к собственнику поговорим в сегодняшнем посте.
Костры амбиций
Тут надо, пожалуй, сделать еще один круг перед посадкой и рассказать о том, почему людей тянет «на волю» из корпоративного HRM. Казалось бы, там все отлично: зарплаты хорошие, да и карьеру в российском HR можно сделать гораздо быстрее, чем в Европе или США. За 10-15 лет специалист вполне способен вырасти в HR-директора, проявив усердие в работе, смекалку и способности к обучению. Если начать сразу после вуза рекрутером в кадровом агентстве в 23 года, потом перейти на позицию специалиста по подбору в какую-нибудь приличную компанию, дорасти до менеджера по персоналу и потом возглавить отдел, то следующей ступенью будет пост HR-директора. А часто число ступеней до высшей должности и вовсе сокращается до трех.
Не верите? HR-директор Майкрософт в России Владимир Химаныч прошел путь от менеджера по подбору персонала в P&G до директора по персоналу в Gallfher в СНГ за 8 лет. За такой же примерно срок «управился» с карьерной вертикалью вице-президент по управлению персоналом МТС Михаил Архипов. Анна Зырянова, которая сегодня преподает в МИРБИС управление персоналом, пришла в HR в 1999 году и через пять лет стала HR-директором «Сибур – Русские шины».
В 1990-е годы карьеры вообще взлетали вертикально, неудержимо. Cтарший вице-президент ВТБ Марина Олешек, устроившись в 1990 году в первое в новой России кадровое агентство Московский кадровый центр, уже через четыре года стала директором по персоналу в IВS. А Виктория Петрова, сегодня руководящая кадровой политикой «Базового Элемента», из менеджера по персоналу малоизвестной широкой публике иностранной компании за пять лет выросла в директора по персоналу РУСАЛ.
То есть динамика карьерного роста сумасшедшая. И здесь кроется первая проблема – стремительная карьера приводит к тому, что амбициозные эйчары начинают упираться головой в потолок годам к 35. Поняв, что на вершине скучно, эти люди начинают ходить из компании в компанию, выбирая побольше, поинтереснее, «поиностраннее». Ищут позиции с функционалом пошире – к управлению персоналом добавляются административные вопросы, организационное развитие. Еще они учатся на международных программах, выступают на конференциях, пишут книги. Развлекаются, в общем, как могут.
Однако на HR-конференциях выступают одни и те же люди, и хорошо, если их наберется человек 150 на всю страну. Фееричных «билайнов» с «пепси-колами» на всех не хватает – 99% эйчаров руководят работой с персоналом в обычных российских компаниях, которые звезд с неба не хватают, а спокойно продают себе трубы, китайскую технику или текстиль для дома. И HR-задачи у них, в какую компанию не перейди, одни и те же, базовые и понятные: кадровое делопроизводство, подбор, обучение и немного — мотивация. Те, кто окончательно устал от этого однообразия, уходят, например, в более высоко развитый бизнес на меньший участок работы и меньший оклад. Но обычно чем старше и опытнее руководитель отдела или всего направления, тем больше его в таком варианте пугают смена обстановки, коллектива, потеря статуса и денег.
В такой ситуации можно было бы подумать о горизонтальном развитии. Но если за рубежом для эйчара нормально поруководить отделом подбора, а потом – отделом HR-аналитики, потом – компенсациями и льготами, а затем уже стать HR-бизнес-партнером по своему направлению и участвовать в стратегическом планировании на уровне компании, в России нетипичный карьерный шаг вправо или влево вызывает большие вопросы у потенциальных работодателей. А «прыжок на месте» в виде смены рода деятельности, скажем, на маркетинг или финансы – и вовсе считают попыткой улететь. Про HR-бизнес партнеров большинство отечественных работодателей знают мало. Так что горизонтальных и кроссфункциональных карьер в российском HR, увы, почти нет.
Остается вариант для самых отважных – начать свое дело.
Сделай сам
Начать работать только на себя может HR-менеджер с любой специализацией.
Сотрудники и руководители отделов кадровых служб чаще всего начинают заниматься аутсорсингом кадрового учета для небольших фирм. Руководители других HR-направлений тоже обычно останавливаются на том, что умеют – кадровом консалтинге, бизнес-обучении и подборе. Для старта много не надо.
1. Обеспечьте переходный период
За несколько месяцев до того, как написать заявление на увольнение, структурируйте все свои деловые контакты, которые могут пригодиться на новом поприще. Расширяйте базу деловые контактов, насколько возможно. Не упускайте возможности познакомиться и рассказать о своих компетенциях.
Сформируйте себе финансовую «подушку» на полгода вперед – это оптимальный срок, чтобы иметь мотивацию, но вместе с тем не думать о хлебе насущном в разгар запуска проекта.
Постарайтесь еще до увольнения получить первые заказы. Они могут быть практически любыми: карьерное консультирование частных лиц, помощь с прохождением собеседований, подбор и прочее. На этом этапе главное — попробовать и почувствовать себя в новой роли и начать зарабатывать себе имя.
2. Начните с себя
Персональный брендинг – это то, что вам нужно. Даже если вы мечтаете о собственном кадровом агентстве, где телефоны рекрутеров звонят круглосуточно, попробуйте сначала поработать самостоятельно, без команды, скажем, год. Все, что вам нужно в это время – это ваша голова и способность коммуницировать. Издержки минимальные, и при необходимости сможете вернуть все, как было. Не замахивайтесь сразу на ООО с прицелом на большой бизнес, заведите ИП и зарабатывайте себе репутацию. Самые успешные карьеры в «независимом» HR сегодня у бизнес-тренеров, ставших настоящими брендами.
3. Облегчайте жизнь всеми способами
После того, как вы вышли на рынок в качестве HR-фрилансера и начали работать со своими первыми заказчиками, придется освоить как минимум планирование, бухгалтерский и налоговый учет, маркетинг и пиар. Тут важно сохранить фокус на качестве своей работы, оно первично. Остальное надо постараться сделать как можно быстрее, проще и дешевле.
Во-первых, для облегчения ведения отчетности мы советуем зарегистрироваться как ИП. В этом нет ничего «не солидного». Когда у вас будет достаточно средств, опыта и клиентов, чтобы нанимать сотрудников, вы сможете назвать свою компанию как угодно. Все равно бить будут по лицу, а не по паспорту.
Во-вторых, для упрощения ведения учета и отчетности перед налоговой и фондами можно приобрести доступ к онлайн-сервису, помогающему делать это легко, быстро и удаленно. Все операции с налогами и платежами вы будете вести не выходя из дома. Таких сервисов ведения бухгалтерии немало, они не дорогие. Годовое обслуживание для ИП обычно дешевле, чем для ООО, и обойдется примерно в 7-10 тысяч рублей.
Как самостоятельно открыть ИП в 2014 году. Полная пошаговая инструкция
Пошаговая инструкция по регистрации ИП. 6 простых шагов
4. Рекламируйте себя
По большому счету, в первые год-полтора сайт вам не нужен, так что не тратьте время и деньги. Для рекламы ваших услуг вполне подойдет личный аккаунт на Facebook или ВКонтакте. Он должен быть бизнес-ориентированным, все размещаемые там фото должны быть деловыми и презентабельными. Возьмите за правило каждый день писать в этот свой «бизнесовый» аккаунт заметки по вашему профилю. Стимулируйте клиентов вступать в вашу группу в соцсети и оставлять там отзывы о сотрудничестве с вами. Работайте со всеми негативными отзывами спокойно и учтиво, участвуйте в профессиональных сообществах.
Ходите на конференции, знакомьтесь с владельцами бизнеса и руководителями HR-отделов – теперь это ваши клиенты, а не коллеги. И да – «сарафанное радио» работает для вас, если вы работаете для других.
5. Определите свою нишу
Ну и почему этот пункт пятый? Все нормальные люди начинают с бизнес-плана, где услугам и клиентам посвящены первые строчки. Это то, о чем вы сейчас думаете, да? Но тут такое дело, что запланировать можно что угодно, но никто не знает точно, как оно пойдет. Например, вы решили оказывать услуги подбора, но дела идут тяжело, со скрипом. И тут к вам одна за другой поступают просьбы от частных лиц о консультациях по вопросам карьеры и трудоустройства. Вы, конечно, можете сослаться на занятость, а можете и помочь, и обратить внимание на рынок карьерного консультирования. Он у нас пока небольшой и развит слабо, а спрос есть. Наш последний совет — постоянно следить за нуждами рынка и думать, как можно их удовлетворить.