Аутсорсинг и аутстаффинг – в чем разница, и как эти понятия соотносятся с российским законодательством?

Эти два термина уже давно и прочно вошли в нашу жизнь, но до сих пор иногда возникают вопросы – что именно эти термины обозначают, какой из этих двух форматов выбрать организации и насколько это законно с точки зрения российских законов?

Оба слова – аутсорсинг и аутстаффинг – это кальки с английских слов.

Аутсорсинг – от англ. outsourcing (outer-source-using) использование внешнего источника и/или ресурса, термин появился в деловом обороте на Западе в начале 90-х годов. Это ситуация, при которой организация передает часть своего функционала внешним исполнителям. Такое делегирование позволяет оптимизировать работу, экономить ресурсы, концентрировать внимание на основной деятельности.

На аутсорсинг, как правило, передаются непрофильные функции, относящиеся к обеспечивающим бизнес процессам. В России это бухгалтерский учет, кадровое администрирование, услуги переводчиков и ИТ-специалистов.

Кроме того, существуют ситуации, когда закон требует от определенных организаций передать часть своих функций внешним исполнителям. Например, паевые инвестиционные фонды обязаны передать на сторону учет, контроль и управление собственными активами (см. Федеральный закон от 29.11.2001 N 156-ФЗ «Об инвестиционных фондах»).

Часто к аутсорсингу прибегают в тех случаях, когда организации необходим Центр обработки данных (ЦОД). Собственный ЦОД – это дорогой, ресурсозатратный проект, гораздо выгоднее заключить договор с коммерческим ЦОДом и получить все необходимые услуги.

Аутстаффинг – от англ. outstaffing (out-staffing) использование персонала другой компании для выполнения ряда функций. Как явление аутстаффинг возник еще в 60-70-х годах прошлого века. В Японии это основной вид оформления отношений с сотрудниками – там в штате компаний, как правило, не более 1/3 от всех работников. Остальные числятся в рекрутинговых агентствах.

Также такая форма найма персонала распространена в США. Это связано с тем, что там довольно сложные процедуры оформления работников, и чтобы не тратить на это время, на работу берут сотрудников, уже оформленных в так называемых Professional Employer Organization (с англ. организация — профессиональный наниматель).

Таким образом, при аутстаффинге получается обратная картина – не функции передаются внешним исполнителям, а в организацию приглашаются работники других фирм для выполнения каких-то работ. Очевидно, что этот вариант нужен в тех случаях, когда функционал невозможно передать (он физически «привязан» к организации), либо это профильные задачи.

В России жизнь обоих явлений не очень проста. Прежде всего, оба термина отсутствуют в российском законодательстве. При этом аутсорсинг как явление существует в правовом поле гражданских отношений. Для его оформления между двумя юридическими лицами, как правило, применяется договор возмездного оказания услуг.

Никакого запрета – ни прямого, ни косвенного – для использования аутсорсинга в России нет, несмотря на отсутствие законодательно закрепленного термина для этого явления. Гражданское право допускает широкое применение в деловом обороте обычая в тех случаях, когда он не противоречит закону. Именно это и происходит с аутсорсингом. Так что, если организация не хочет распалять ресурсы на непрофильные функции, она легко может их передать на сторону.

А вот ситуация с аутстаффингом сложнее. Это понятие оказалось в сфере действия трудового законодательства и получило в российском правовом поле название «заемный труд» и запрет на существование, кроме нескольких жестко ограниченных Трудовым кодексом Российской Федерации случаев.

Такая судьба аутстаффинга в России не уникальна. В США изначально тоже не принимали это явление. Связана такая нелюбовь с тем, что при аутстаффинге «пришлые» сотрудники оказываются часто в невыгодном и менее защищенном положении. Однако в Америке постепенно были выработаны правила, при которых использование персонала сторонних компаний выгодно организациям и не нарушает права самих работников.

В России сейчас есть возможность либо нанять сотрудников частных агентств занятости (ЧАЗ), либо заключать с другими организациями договоры на оказание услуг, в рамках которых сотрудники этих организаций будут выполнять какой-то функционал. Однако второй вариант более рисковый и требует очень аккуратного подхода к формулировкам в документах.

Оба эти явления сейчас неотъемлемая часть рыночной экономики. В том или ином виде они необходимы бизнесу. Остается надеяться, что ситуации с пробелами в законодательстве и в России будут решены, и появится возможность полноценного использования удобных инструментов.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы