Доплата работнику при увеличении обязанностей

Во многих организациях рано или поздно возникает ситуация, при которой очень нужно одному или нескольким сотрудникам добавить обязанностей. Может, объемы производства растут или увеличилось количество клиентов – тогда появляется необходимость увеличить объемы по уже имеющемуся функционалу. Бывает, что возникают новые обязанности, и их хочется добавить к тому, что уже закреплено за работником.

Часто в таких ситуациях работодатели думают, что добавить обязанности они могут, не увеличивая оплату труда – ведь, как правило, речь идет о выполнении сотрудником и старых, и новых функций в рамках одного рабочего дня. Так чего тут доплачивать-то? Те, кто придерживается такого взгляда на вопрос, абсолютно неправы. Такая позиция противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ), и это отмечают и суды, которым приходится решать конфликты между работниками и организациями.

Так, совсем недавно, 12.02.2019, Курганский облсуд в апелляционном определении по делу N 33-363/2019 в похожей ситуации встал на сторону работницы. Ей добавили обязанностей, не увеличив зарплату, не согласовав с ней объемы работ и не получив ее согласия. Когда же она отказалась от выполнения «лишнего» функционала, то к ней применили дисциплинарное взыскание. Суд отменил взыскание и потребовал от работодателя установить компенсацию за добавленный объем работ.

Чем руководствуются суды в таких случаях, и как организациям правильно оформлять «добавку» трудовых обязанностей?

Если речь идет об увеличении объемов работы по уже существующему функционалу или о временном исполнении обязанностей другого работника, то тут необходимо применять правила ст. 60.2 ТК РФ о совмещении. Как раз на эту статью и обращает внимание суд.

Совмещение предполагает, что сотрудник в рамках того же рабочего дня или смены выполняет больше обязанностей по своей должности (увеличение объема работ, расширение зон обслуживания) или по другой должности, заменяя отсутствующего коллегу. При этом совмещение возможно только при наличии письменного согласия работника и при решении вопроса об оплате за такое увеличение (ст. 151 ТК РФ).

Почему нельзя просто добавить обязанностей, если они в целом соответствуют должности, а сотрудник прекрасно успевает справляться и с увеличенным фронтом работ?

Нельзя забывать, что отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором. Как и любой договор, он предполагает соглашение об определенном объеме работ и полагающейся за это оплате. Ваш сотрудник, придя к вам на работу, согласился именно на эти условия. Менять их в одностороннем порядке, т.е., менять условия договора без согласия второй стороны, нельзя. Именно об этом и напоминают суды, рассматривая подобные дела.

Если вы вдруг обнаруживаете, что по какой-то должности работнику добавляете обязанностей, а он без потери качества успевает делать все больше и больше, то тут вопрос к вам как к работодателю – а вы правильно установили нормы по труду (Подробнее читайте в предыдущей нашей статье).

Если вы вообще не задумывались об этом или поняли, что нормативы явно занизили, то надо провести нормирование и внести коррективы. Только учтите, вносить их без согласия уже работающих сотрудников вы тоже не сможете.

О чем еще нельзя забывать, так это о том, что совмещение предполагает какой-то срок. Чаще всего – небольшой. Как быть, если вы понимаете, что вам надо увеличить объемы работ сотруднику на постоянной основе? Тут без внесения изменений в трудовой договор не обойтись.

Да, вполне вероятно, на перевод, т.е. полное изменение трудовой функции, это увеличение и не потянет, но тем не менее закрепить новый перечень обязанностей или нормативов необходимо. Как и новые условия оплаты труда.

В целом, нельзя забывать, что отношения между работником и работодателем – это договорные отношения, и подходить к ним надо именно с таких позиций, не пытаясь в одностороннем порядке менять условия, тем более на заведомо невыгодные для сотрудника.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы