Изменения пенсионного законодательства и новая «уголовная» статья

Изменения пенсионного законодательства вызвали массу дискуссий как среди работников, так и среди работодателей. Одним из серьезных моментов в этой теме стало вступление в силу 14 октября 2018 года изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации (далее – УК РФ). Теперь в нем есть новая статья 144.1. – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста.

О чем же эта статья, кто может попасть под ее санкции и как этого избежать?

Прежде всего, статья направлена на защиту людей, чей возраст приближается к пенсионному, от недобросовестных работодателей. Она предусматривает, что если человеку отказывают в приеме на работу по причине предпенсионного возраста или увольняют с такими мотивами, то это может быть наказано штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода, осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

«Лица предпенсионного возраста» согласно статье 144.1 УК РФ – это те, кому до пенсии остается пять лет или меньше. Именно на защиту их прав статья и направлена. И в целом это понятно – многие работодатели не горят желанием брать таких сотрудников на работу. А если они уже трудятся в коллективе, то часто оказываются под угрозой увольнения.

Кто же может получить наказание, предусмотренное этой статьей? То лицо в организации, которое ставит свою подпись под кадровыми документами. Чаще всего, это – руководитель, но может быть и главный бухгалтер или директор по персоналу, если генеральный директор передал им по доверенности право подписания документов, связанных с движением кадров.

Помните, что уголовному наказанию по УК РФ подвергаются не юридические, а физические лица! Ответственность за нарушение в таком случае будет персональная – того лица, которое приняло незаконное решение.

В связи с этим, возникает вопрос, чего не надо делать, а что делать как раз следует, раз уж такая статья появилась в УК РФ?
Прежде всего, статья предполагает возможные нарушения на двух этапах – при приеме на работу и при увольнении. Вот по ним отдельно и разберемся.
Понятно, что никто не собирается откровенно писать или говорить соискателю о том, что его не берут из-за возраста. Вообще напомню, что отказ в приеме на работу возможен только по деловым качествам – т.е., только в случае, если кандидат не подходит по образованию, опыту или квалификации.

Деловые качества работника — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Однако и просто отказать без ссылки на объективные основания не получится. Дело в том, что ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает для соискателя возможность получить объяснение причин отказа в приеме на работу. Для этого он обратится к вам письменно – либо почтой направит письмо, либо лично явится в организацию с бумагами. Отказать ему нельзя. У вас будет 7 рабочих дней на то, чтобы ссылаясь именно на деловые качества, а точнее – на их недостаток – объяснить свой отказ. Также в письменной форме.

Если кандидат объективно подходит, а вся причина только в возрасте – вот тут и можно попасть на уголовную статью. Если же есть несоответствие вакансии – то о них и надо написать. Общий ответ-отписка, составленный юристами, тут не поможет. Придется работать с каждым соискателем индивидуально. Но ведь именно такая работа со стороны рекрутера и предполагается. Не так ли?

Тут есть еще один нюанс. С письменным требованием объяснения отказа может обратиться не только тот, кто приходил к вам на собеседование, но и тот, кто просто откликнулся на вакансию, например, на порталах по поиску работы. И вот тут может быть сложнее – вы человека не видели. Отказ ему придется писать, основываясь только на сопоставлении его резюме и вашего описания вакансии. И если формально соответствие есть – то составить отказ будет очень сложно.

Что может помочь в таких ситуациях? Очень четкие, грамотные должностные инструкции, не «типовые» или скаченные из интернета, а составленные специально под нужды вашей организации. Ссылаясь на них, вы сможете говорить о том, что какой-то кандидат, например, не дотягивает по опыту или образованию.

А что же с увольнениями? Конечно, перечень оснований для увольнения у нас регламентирован. И официально нигде не будет фигурировать тот факт, что уволили из-за возраста. Это будет увольнение «по собственному желанию», «по сокращению», а то и по какому-нибудь виновному основанию из списка ст. 81 ТК РФ.

Но тут важно помнить, что любые конфликтные увольнения – это всегда риск обращения работника в суд или Государственную инспекцию труда (далее – ГИТ), что в свою очередь потянет внеплановую проверку и штрафы, даже если не докажут нарушения по ст. 144.1 УК РФ.

В таких ситуациях, чаще всего, и попытки провести увольнение по сокращению, которого на самом деле нет, и заставить написать по собственному желанию, и подвести работника под виновную статью – все это очень хорошо видно при проверках.

Поэтому, если уж хотите расстаться с сотрудником без реальных оснований – платите. Я имею в виду увольнение по соглашению сторон. Правда, тут вам надо будет предложить ему достаточную компенсацию, чтобы он ушел. И в каждом случае она будет своя.

Этот вид увольнения хорош тем, что его оспорить практически невозможно, а наличие денежной компенсации снимает вопросы о принуждении работника. Но все-таки,  не рекомендую сильно злоупотреблять и требовать от сотрудников подписывать соглашения. Не хочет увольняться, но хорошо работает, а вопрос только в возрасте – оставьте в покое. Может обойтись дорого – уголовное преследование никому не нужно в биографии.

Таким образом, надо признать, что новая статья УК РФ потребует более аккуратного отношения к предпенсионным работникам. Но если соблюдать требования закона, то можно ее и не опасаться.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы