Как учесть расходы на обучение сотрудника в системе налогообложения

Один из основных налогов организаций – это налог на прибыль. Конечно, хорошо, когда прибыль – большая, но тогда растет и налог. Правда, есть ряд категорий доходов и расходов, которые позволяют уменьшить налогооблагаемую базу и тем самым снизить налог на прибыль.

К таким расходам относятся расходы работодателя на обучение сотрудников (подп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса Российской Федерации, далее – НК РФ). Главное, что нужно сделать, чтобы воспользоваться налоговыми льготами в отношении сумм, потраченных на обучение, – это правильно оформить все документы.

Прежде всего, не всякое обучение попадает под льготы – перечень НК РФ содержит следующие виды:

  • обучение по основным профессиональным образовательным программам;
  • обучение по основным программам профессионального обучения;
  • обучение по дополнительным профессиональным программам;
  • прохождение независимой оценки квалификации (далее – НОК) на соответствие требованиям к квалификации работников.

Если организация заказывает дорогой авторский тренинг у известного коуча, но этот тренинг не аккредитован как основная или дополнительная программа обучения, то расходы на него не получится включить в состав прочих расходов.

Основной документ, который в соответствии с положениями НК РФ подтвердит сам факт проведения обучения и расходов на него – это договор с образовательной организацией или центром оценки квалификаций (далее – ЦОК). В данном случае речь идет о договоре оказания услуг, но проверить тут надо один важный момент. НК РФ допускает, что обучение может проводить как российская, так и иностранная компания, но у нее должны быть документы, подтверждающие право на ведение образовательной деятельности. Если же речь идет о договоре с ЦОК, то надо проверить его документы с точки зрения законодательства о независимой оценке квалификаций (подп. 1 п. 3 ст. 264 НК РФ).
Следующий важный момент – это наличие трудовых отношений между организацией, которая оплачивает обучение, и физическим лицом. Тут НК РФ требует, чтобы трудовой договор либо уже вступил в силу, либо вступит в силу после окончания обучения.

В ситуации, когда организация сначала оплачивает обучение гражданина, а потом предполагает заключить с ним трудовой договор, позволяет воспользоваться налоговыми льготами, при условии, что такой трудовой договор будет заключен не позднее трех месяцев после окончания обучения и просуществует не менее года (подп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ)

Чаще всего, в таких ситуациях заключают ученический договор – документ, который предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) и фактически является дополнительным соглашением к договору трудовому (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

К этому документу предъявляется ряд требований. Ученический договор предполагает не только оплату обучения работника, но и создание условия для прохождения обучения, а также сохранение среднего заработка работника-ученика на период обучения. С другой стороны, этот документ позволяет работодателю поставить условие об обязательной отработке определенного периода после окончания обучения или выплаты неустойки пропорционально неотработанному времени.

Заключать ученический договор есть смысл, если речь идет о длительных и дорогостоящих программах обучения, а также в случаях, когда гражданин станет работником только после обучения (в этом случае вместе с ученическим договором заключается трудовой договор с отложенной датой вступления в силу).

Если же речь идет о краткосрочных курсах, повышении квалификации или недолгих программах дополнительного обучения, а также о проведении НОК, можно обойтись без ученического договора. Правда, в этом случае не получится требовать от сотрудника отработку после окончания обучения, но и суммы расходов в этих случаях гораздо меньше. Работать эта схема будет только с теми, с кем уже есть действующий трудовой договор.

Для этого будет достаточно приказом направить сотрудника на обучение и ознакомить его с этим приказом. При этом надо помнить, что распоряжаться работодатель может только рабочим временем сотрудника, а значит приказом можно отправить только на обучение, которое проходит в рабочее время. Форма такого обучения может быть:

  • без отрыва от работы – т.е. в рабочее время и на рабочем месте, например, лектор проводит семинар на территории самой организации;
  • с частичным отрывом от работы – например, с утра сотрудник едет на 3 часа на обучение, а потом приезжает на работу и еще 5 часов будут у него рабочими;
  • с полным отрывом от работы – сотрудник весь рабочий день проводит на обучении.

За часы, которые относятся к рабочему времени, но потрачены сотрудником на обучение, ему выплачивается средний заработок.

Если же работодатель хочет направить сотрудника на обучение в нерабочее время – по вечерам или в выходные дни, то сделать это в приказном порядке не получится, как не получится и применить ученический договор. В данном случае будет возможно только заключение соглашения об обучении за счет работодателя с обязанностью сотрудника пройти обучение, но без дополнительных обязательств или санкций.

Каким бы образом ни было оформлено обучение, если организация хочет воспользоваться налоговыми льготами в отношении сумм, потраченных на обучение, все документы необходимо хранить в течение всего периода обучения, а также еще год работы сотрудника после обучения, но в целом – не менее четырех лет (подп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ).

Таким образом, чтобы расходы на обучение сотрудников можно было зачесть в целях налогообложения нужно учесть, где и по каким программам обучаются работники, и правильно оформить отношения с ними.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы