Можно ли уволить беременную женщину за прогул?

Случаи увольнения сотрудников по инициативе работодателя – это всегда основание для недовольства и конфликта. Именно поэтому такие ситуации жестко регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), но несмотря на это, они все равно часто становятся предметом судебных разбирательств. Причина – не полное соблюдения организациями порядка увольнения.

Особенно аккуратно надо быть работодателям, когда речь идет о беременных сотрудницах, ведь в отношении таких работников законом предоставлены повышенные гарантии, и, например, увольнение их по инициативе работодателя вообще допускается в одном только случае – при ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Об этом напомнил Московский городской суд в Апелляционном определении от 10.12.2018 № 33-54292/2018. Ситуация, которую пришлось разбирать суду, выглядит следующим образом: сотрудница отсутствовала на работе несколько месяцев, не уведомив работодателя о причинах. После появления на работе, ее ознакомили с приказом об увольнении за прогул и уволили.

Факт увольнения она попыталась оспорить в суде первой инстанции, где предъявила листки нетрудоспособности на весь период предполагаемого прогула, а также показала документы, подтверждающие, что на дату увольнения она уже была беременна.

Ответчик – работодатель в свою очередь объяснил суду, что в период отсутствия сотрудницы попытался связаться с ней, составлял акты, направил телеграмму с требованием объяснить неявку на работу. Таким образом, процессуальные требования по данному виду увольнения, по мнению работодателя, были соблюдены, а о факте беременности в организации не знали, тем более, она наступила незадолго до увольнения.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, признав, что работница злоупотребила правом, однако, апелляционное рассмотрение указало на ряд обстоятельств, которые суд первой инстанции не учел.

Прежде всего, Мосгорсуд указал на то, что согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», по закону увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, а отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Таким образом, даже если женщину уволили за прогул, не зная о факте беременности на дату увольнения, ее необходимо будет восстановить на работе сразу после того, как она сообщит о своем интересном положении и докажет это медицинскими документами. Этого то работодатель и не сделал, доведя дело до суда.

Понятно, что с точки зрения бизнеса многомесячное отсутствие сотрудницы, занимавшей не последнюю должность, без сообщения причины – это серьезное нарушение, и не важно, какие были основания – продолжать сотрудничать с таким работником не хочется. Однако закон в данном случае на стороне беременной.

Несмотря на то, что на момент «прогула» она еще не была в положении, на дату увольнения беременность наступила – и это делает такое увольнение невозможным.

Кстати, при виновных увольнениях вообще самым главным для организации становится полное и абсолютное соблюдение процедур, прописанных в ТК РФ. Один из важных моментов – это факт требования у работника объяснительной по поводу его отсутствия на работе (подробнее читайте в нашей предыдущей статье).

Тот вариант, который в данном деле использовал работодатель – уведомление телеграммой – может быть признан (как и письмо), но только в случае, если почтовыми документами подтвердится факт, что отсутствующему сотруднику эту телеграмму вручили.

Если же вся корреспонденция вернулась отправителю, то факт требования объяснительной подтвердить не получится – до работника то не донесли информацию. Поэтому, велика вероятность, что в этом деле работницу восстановили бы и без наступившей беременности – просто за нарушение работодателем процедуры. Ведь на самом деле отсутствие в данном случае было по уважительной причине – это подтверждают листки нетрудоспособности.

Чтобы как-то обезопасить себя от подобных ситуаций, пропишите в локальных нормативных актах порядок уведомления организации работником в случаях отсутствия на работе, а также распишите, как именно будет производиться применение дисциплинарных взысканий (виновное увольнение – это один из вариантов такого взыскания).

Но в целом надо понимать, что, если у вас «пропал» сотрудник, до его появления вы можете только составлять акты и проставлять НН в табеле. Если же вы уволили сотрудницу по инициативе работодателя, а она приносит справку о беременности, восстанавливайте сразу. Иначе может дорого обойтись – в рассматриваемом деле организации придется выплатить только за вынужденный прогул более 3 млн рублей.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы