Риски в трудовых отношениях как повод воспользоваться аутсорсингом

В последнее время все больше организаций принимают решение передать часть непрофильного функционала на аутсорсинг. Многие пока только приглядываются к возможностям такого варианта и изучают плюсы, которые может принести сотрудничество с провайдером услуг (читайте в предыдущей нашей статье). Однако к вопросу можно подойти и с другой стороны: не рассматривать, какие бонусы принесет переход на аутсорсинг, а посмотреть, каких рисков он позволит избежать.

В России чаще всего провайдерам передают ведение бухгалтерского учета и кадрового делопроизводства, вот на кадровых рисках, давайте, и посмотрим, чем может помочь аутсорсинг.

  1. Прием на работу

На самом деле, первые риски возникают, когда вы только публикуете вакансию. Скажите, вам ведь хочется очень подробно описать требования к кандидату? Вы и про пол, и про возраст напишите, и про московскую прописку или российское гражданство, и про наличие автомобиля, и еще много разных условий. И подставите себя под штрафы – все перечисленные требования подпадают под статью о дискриминации. Ничего подобного писать нельзя.

Зато при отборе резюме кандидатов можно выбрать только тех, кто будет соответствовать нужным требованиям, не заявляя их в вакансии. Для этого нужно, конечно, иметь в штате сильного рекрутера – а можно передать это все провайдеру, у которого есть свои высококлассные специалисты. Особенно, если вакансии вы открываете не часто и держать своего специалиста просто нерентабельно.

Следующий важный момент – это отказ тем кандидатам, которые вам не подошли. Часто организации просто перестают общаться с неподходящим соискателем, но это тоже чревато штрафами. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) говорит о том, что, если такой кандидат письменно потребует у вас объяснить, чем он вам не подошел, вы обязаны это сделать в течение 7 рабочих дней. При этом в объяснениях также не должно быть никаких дискриминационных вещей, и оно должно содержать не только общие фразы.

Надо признать, написать такое письмо – это целое искусство. Либо вам надо держать такого умельца у себя в организации, либо все-таки вы направляете ресурсы на основную деятельность, а тонкими моментами общения с кандидатами занимаются профи на аутсорсинге.

  1. Трудовые отношения

После того как работник принят, рисков становится только больше, начиная с испытательного срока. Дело в том, что уволить сотрудника «как не прошедшего испытательный срок» можно только при соблюдении ряда процедур. ТК РФ требует, чтобы вы доказали, что конкретно этот работник не справился с конкретно вот этими обязанностями.

Чтобы все сделать правильно, вам до приема на работу сотрудников надо утвердить целый перечень документов: должностные инструкции, которые закрепят трудовые обязанности; положение о прохождении испытательного срока, которое будет содержать процедуры и регламенты и т.д. Кроме того, в течение самого срока испытания при приеме на работу надо будет выполнять все установленные процедуры. Если этого не сделать, то даже объективно неподходящего работника суд не позволит вам уволить на испытательном сроке.

Каждому сотруднику вы обязаны предоставлять ежегодный отпуск в соответствии с требованиями закона (читайте в предыдущей нашей статье), платить ему без задержек заработную плату, следить за выполнением трудовой дисциплины. Все это усложняется, когда сотрудница беременеет и речь будет идти об отпуске по беременности и родам, а затем – по уходу за ребенком.

Соблюдение массы нюансов, которые содержатся в трудовом законодательстве, а также необходимость отслеживать изменения, которые у нас в стране происходят постоянно, может внутри организации оттягивать на себя слишком много внимания, которое выгоднее направить на развитие бизнеса, а кадровые вопросы отдать провайдеру.

  1. Увольнение

Пожалуй, больше ошибок, чем при увольнениях, работодатели делают только при составлении трудовых договоров. ТК РФ содержит довольно много оснований для прекращения отношений с сотрудником, но каждый раз встает вопрос, какое из них выбрать и как правильно оформить все. Тут впору нанимать узкого специалиста именно по увольнениям.

У аутсорсинговой компании такие есть. Они решат все ваши проблемы гораздо быстрее и менее рискованно, чем многие штатные кадровики.

Надо признать, что в силу специфики российского трудового законодательства, кадровые отношения несут риски для организаций. Совсем уйти от этого не получится – полное отсутствие оформления – это самый большой риск. Зато можно минимизировать все сложности, передав кадровое делопроизводство на сторону, аутсорсинговой компании, чьи ресурсы направлены как раз на решение этих задач.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы