Как мы нанимаем бухгалтеров и расчетчиков?

Commission having a Job interview.В UCMS Group Russia небольшой процент текучки кадров, но поскольку наша клиентская база активно пополняется – сегодня мы обслуживаем более трехсот компаний — нам регулярно требуются новые специалисты.

Мы решили поделиться своим первым (и весьма неожиданным) опытом подбора бухгалтеров, расчетчиков и консультантов на региональном рынке труда и на этом примере рассказать, чем мы руководствуемся при подборе сотрудников.

Расчетный центр в Ярославле, оказывающий услуги расчета зарплаты и кадрового администрирования, мы открыли еще в 2011 году — он стал нашим «дебютом» в регионах. Второй центр в Твери появился уже в начале 2014 года. Ранее у нас были офисы в Москве и Санкт-Петербурге со всеми прелестями насыщенного рынка труда, где можно найти практически любых специалистов. Но в Ярославле мы столкнулись с неожиданными для себя трудностями.

Четыре года назад, выбирая место для расчетного центра, мы тщательно изучили рынок труда Ярославля, проанализировали базу резюме по интересующим специальностям и пришли к выводу, что лучше места не найти — квалифицированных кадров, как мы предполагали, было достаточно для того, чтобы без труда набрать несколько десятков человек. Нанять именно местных специалистов было принципиально — работа с удаленными сотрудниками, особенно на ответственных позициях, слишком рискованна для аутсорсера бухучета.

Поначалу набор шел хорошо, но к концу 2012 — началу 2013 гг. возникли сложности: интересных резюме находилось все меньше и меньше. Мы привлекли кадровые агентства, которым удалось закрыть для нас несколько сложных вакансий в отделе консалтинга, но основную массу сотрудников мы продолжали искали самостоятельно.

Первым делом мы вышли напрямую на учебные заведения, занимающиеся повышением квалификации бухгалтеров и расчетчиков, и приняли нескольких выпускников на позиции ассистентов, впоследствии «доучив» их до нужного уровня в течение адаптационного периода. Мы, разумеется, публиковали вакансии, искали резюме на сайтах по поиску работы и размещали вакансии на нашей официальной странице в разделе «Карьера.

Признаться, мы рассчитывали, что без труда найдем людей, ведь мы — привлекательный работодатель для любого ярославского бухгалтера – «белая» компания, оформление в соответствии с Трудовым кодексом РФ, конкурентные зарплаты, соцпакет, ДМС со стоматологией, обучение, премиальная часть к окладу после успешного прохождения испытательного срока. Было действительно много откликов, но мы совершенно не ожидали такой реакции кандидатов на наши требования и условия работы, которую получили.

Трехступенчатый отбор

Первый этап нашей обычной процедуры отбора – телефонное интервью, занимающее 10-15 минут. За это время мы рассказываем о компании и условиях работы, а затем беседуем с соискателем по его резюме. Речь обычно идет о последних двух-трех местах работы – должностных обязанностях, причинах увольнения, ожиданиях от нового работодателя, пожеланиях к будущим проектам и т.п. В общем, мы прикидываем, насколько кандидат соответствует профилю позиции.

В Ярославле отсев начинался буквально в первые три минуты беседы. В основном это было связано со спецификой работы аутсорсинговой компании и нашей корпоративной культурой. Те, кто долгое время работал на одном месте, опасались вести несколько проектов и иметь несколько контактных лиц. Кого-то не устроило, что будущий руководитель находится в Москве, а не в соседнем кабинете. Некоторых испугал наш open space (люди привыкли работать в отдельных кабинетах). Многих кандидатов с большим опытом работы демотивировала царящая в UCMS Group «технократия» — активное использование гарнитур, Skype, а главное – нескольких разных бухгалтерских программ.

Требования к бухгалтеру UCMS, которыми мы планировали руководствоваться в регионах, – это наличие высшего образования (как раз первое, с чем мы столкнулись, – был дефицит кандидатов с «вышкой»), стаж, отличное знание своей профессиональной области и бухгалтерского ПО.

В ситуации, когда подобной квалификации можно было ждать очень долго и не дождаться, мы соглашались доучивать специалистов, к примеру, работе в программах, в случае наличия у них глубоких профессиональных знаний.

Второй этап – это тестирование на знание предметной области, которое проходит у нас в офисе. Специалисту по бухгалтерскому учету предлагается тест на знание участков учета, в том числе первичной документации. Старшему специалисту по бухучету – тест на знание максимально широкого спектра участков и так далее. Все тесты проверяют знание актуальных норм законодательства, и мы регулярно обновляем эти задания.

На этом этапе из-за «пробелов» в знаниях отсеялись еще около 25% кандидатов. Для работы в аутсорсинговой компании нужно разбираться максимально глубоко в своей предметной области, чтобы уметь, грамотно и быстро отвечать на сложные вопросы клиента.

На третьем этапе тех, кто успешно прошел тестирование, мы приглашаем на очную встречу с руководителями службы персонала и структурного подразделения. На встрече кандидату предлагается решить несколько кейсов из практики UCMS Group и обосновать свое решение. Решения сразу же обсуждаются участниками встречи.

Стоит сказать, что требования к бухгалтерам в профильной аутсорсинговой компании отличаются от аналогичных требований в любой другой организации. В первую очередь, вниманием к таким качествам как клиентоориентированность и способность быстро адаптироваться к изменениям. Особенно важно первое качество, ведь бухгалтер аутсорсинг-провайдера работает прежде всего с клиентами. Необходимо это очень четко понимать.

Все это мы объясняем соискателю на трехсторонней встрече. Если остаются сомнения, устраиваем еще одну встречу — важно, чтобы ожидания кандидата и наши ожидания совпадали.

Для тех, кто успешно прошел все этапы отбора, с первого дня работы в компании начинается трехмесячный испытательный срок. Вместе с ним начинается период адаптации (введения в должность), который длится от трех до шести месяцев. В это время новый сотрудник проходит необходимое начальное обучение, к нему прикрепляется наставник, каждую неделю он встречается с руководителями проектов для решения текущих вопросов. Мы не направляем новичков на новые проекты. Первые месяцы они осваивают стандарты работы только на отлаженных процессах.

По опыту, такая процедура подбора и адаптации позволяет вполне успешно закрывать вакансии мотивированными специалистами. Нам важно, чтобы человек был не только квалифицированным и клиентоориентированным профессионалом, но и хотел работать у нас. Это позволяет из года в год сохранять позитивный микроклимат внутри нашей сработавшейся команды.

Миссия выполнена

В итоге, приложив серьезные усилия, нам удалось закрыть все вакансии нашего подразделения в Ярославле специалистами нужной квалификации, хотя это и оказалось гораздо сложнее, чем мы изначально предполагали. Получен бесценный опыт, которым мы рады делиться с Вами, дорогие читатели. Надеемся, что материал был интересным.

Вот так, вкратце, выглядят наши «кадровые будни». Смело пишите или звоните нам, чтобы узнать о них поподробнее или осведомиться о возможностях трудоустройства в UCMS Group Russia! ;)

Наши координаты: http://www.ucmsgroup.ru/ru/contact/

Комментарии запрещены.

Перейти к началу страницы