Почему работодатели полюбили сотрудников за пятьдесят?


iStock_000017880749XSmallБольшинство россиян планируют продолжать работать на пенсии, и работодатели готовы предлагать им возможности для трудоустройства. Уже сейчас спрос на возрастных сотрудников растет, а для некоторых компаний они и вовсе становятся незаменимым активом. В сегодняшнем посте мы обсуждаем пользу зрелых работников для бизнеса на примере нескольких кейсов крупных работодателей.

Повышение пенсионного возраста

Недавний соцопрос, проведенный Фондом общественного мнения, показал, что 34% пенсионеров продолжают работать по найму («Структура занятости в старших возрастных группах». Тимур Османов, ФОМ, 2014).
[amcharts id=»pensioneri-1″] Пятнадцать лет назад эта цифра составляла порядка 20%.В возрасте 60 лет работают 22 % женщин и 40% мужчин, в 65 лет — 10% и 15%, соответственно. Больше всего возрастных работников на Крайнем Севере, Дальнем Востоке и в Санкт-Петербурге — в среднем 55%. Меньше всего — на Кавказе (но здесь и безработица самая высокая в стране), да и уклад жизни позволяет более-менее безболезненно переключиться на заботу о многочисленном семействе и домашние дела. По данным ФОМ, работающие люди старше пятидесяти лет чаще всего имеют рабочую профессию (45,5 %), являются служащими или техническими исполнителями (20,3 %). Наиболее популярные отрасли — сельское, лесное и рыболовное хозяйство, образование, здравоохранение, ЖКХ.

Старение населения

Старение населения – это один из серьезных глобальных трендов. В США и Западной Европе практика вовлечения пожилых людей в трудовую деятельность существует десятилетиями. К примеру, в Германии есть закон о неполной трудовой занятости пожилых, по которому наемные работники старше 55 лет, работавшие в течение последних пяти лет, имеют право на сокращение полного рабочего времени вдвое при сохранении 70-80 % оклада. При трудоустройстве сотрудника за пятьдесят немецкий работодатель получает дотацию на оплату его труда в размере 50–70 % от оклада.

Интересно отметить, что в США еще в 1960-е годы приняли закон, по которому нельзя спрашивать о возрасте кандидата.

В нашей стране старение населения началось тоже не вчера, а в середине 1960-х, когда репродуктивного возраста достигло немногочисленное поколение женщин, родившихся в 1940-е годы и нацеленных на получение образования и активную трудовую деятельность. В СССР госполитика поддержки занятости среди пенсионеров осуществлялась в том числе в виде разнообразных программ наставничества на производстве и в НИИ. Когда система рухнула, политика омоложения персонала середины 1990-х привела к сокращению большей части пенсионеров. Немногие из тех, чье профессиональное становление пришлось на советскую эпоху, нашли в себе силы освоить компьютер и пройти переквалификацию.

Сегодня демографы и социологи отмечают малодетность среди состоятельных россиян, которые много инвестируют в воспитание ребенка. Представители малообеспеченных слоев общества не так категоричны в вопросе деторождения, но у них не хватает средств на образование детей. Так что количество высокообразованной молодежи (как и молодежи вообще) дальше будет только снижаться. При этом на пенсию выходят все больше квалифицированных специалистов, которые тяжело переносят потерю статуса и дохода и стремятся по максимуму продлить трудовую активность. Компании, чувствующие эти тренды, проявляют все больше интереса к кандидатам старшего возраста.

[amcharts id=»pensioneri-2″] По данным порталов Работа.Mail.ru и Headhunter,  81 % работодателей готовы брать на работу людей пред пенсионного и пенсионного возраста. Больше половины из них заинтересованы в квалификации сотрудников и возраст их волнует мало, 14% аргументировали свое решение проблемой дефицита кадров, еще 10% ценят опыт зрелых работников. Больше всего резюме соискателей за пятьдесят — в сферах производства, строительства, транспорта, бухгалтерского учета. Есть и конкретные примеры реализации такой кадровой политики.

Возраст — это преимущество

Приведем несколько примеров организаций, где применяется опыт сотрудников старших поколений.

Так, в холдинге «ИНТЕР РАО ЕЭС» вышедших на пенсию специалистов приглашают экспертами системы управления знаниями и научно-технического совета. В компании считают, что результаты профессиональной и даже инновационной деятельности не зависят от возраста человека. Поэтому пока штатные сотрудники с головой погружены в пучину операционных задач, опытные «ветераны» отрасли участвуют в решении задач, требующих нестандартного подхода и уникальных знаний.

В Группе «КНАУФ» стараются сохранять возрастных работников, знающих традиции завода, принципы его работы и пользующихся уважением у коллег. Им предлагают переподготовку или другие подходящие должности. Специалисты с опытом работают и на запуске нового производства. На заводах Группы активно используется система наставничества, вышедших на пенсию работников приглашают консультантами.  Между прочим, совладелец и председатель правления международного концерна KNAUF Николас Кнауф сам родился в 1936 году — ему почти 80. На пенсию он, судя по всему, не собирается и про ценность опыта, который приходит с возрастом, знает как никто другой.

Фокус на возрастной персонал делают и непроизводственные компании с большим количеством молодых сотрудников. В МТС, например, поняли, что число платежеспособных зрелых людей в стране растет, а привлекать этих клиентов некому. К тому же трудоустройство людей в возрасте позволяет позиционировать компанию на общественно-значимых площадках как социально ответственного работодателя, что является плюсом для участия в проектах государственно-частного партнерства.

Как отмечает Елена Серегина, руководитель департамента Корпоративной социальной ответственности МТС, продавцы старше пятидесяти лет в целом обладают набором качеств, обеспечивающих успешные продажи:

  • желание найти подход к клиенту, понять и помочь ему;
  • жизненный опыт и уверенность в своих силах;
  • доброжелательность, сдержанность, терпение и стрессоустойчивость;
  • ответственность за свои слова и поступки;
  • заинтересованность в возвращении клиента.

По этой причине в компании решили обратить особое внимание на кандидатах 50+, способных продуктивно работать с клиентами своей возрастной группы. Таких сотрудников в салонах продаж ­уже 5%.

При этом такие работники более внимательно и с большим интересом, чем молодые коллеги, относятся к выполняемой работе. Они более лояльны по отношению к работодателю: 67% не собираются менять работу в ближайшее время, 27% довольны работой и уровнем заработка, 68% — обстановкой в коллективе. На отсутствие взаимопонимания с коллегами жалуются только 8% работников старшего возраста. Более трети из них часто работают сверхурочно. Большинство относится к этому отрицательно, 21% не волнуют переработки. Многим важна не только материальная оценка результатов труда, они стремятся скорее не к карьерному росту, а к самореализации. Сотрудники за пятьдесят, по мнению Елены Серегиной, могут стать примером лояльности и стабильности для всех работников компании, транслируя им свои ценности и опыт.

В международной страховой компании MetLife также придерживаются мнения, что лучшие продавцы — опытные и зрелые люди. Из 921 агентов по продажам 324 — старше пятидесяти лет, в том числе 58 менеджеров разных уровней. В презентации компании, посвященной опыту построения агентской сети, отмечается, что продуктивность агентов 50+ в среднем на 13 % выше, чем у тридцатилетних.

Плюсы возрастных работников здесь все те же: они стабильны (67 сотрудников работают в компании более 10 лет, 124 – более пяти лет), дорожат работой, старательные, умелые коммуникаторы с большим жизненным опытом, любят заботиться о клиентах и часто делают сверх прописанного в их контракте. Такие продавцы, как считают в MetLife, не боятся вступать в контакт с посторонними, поддерживают много связей и легко получают рекомендации, образованы, имеют свою историю успеха и хорошо выглядят. А поскольку дети выросли, у них достаточно времени, чтобы посвятить его работе и самореализации.

[amcharts id=»pensioneri-3″] Как следует из презентации «Ростелекома», в 2009 году в компании решили, что прибыль можно получать, в том числе, выполняя социальную функцию. Тогда появилась сеть специалистов по продажам. Сегодня примерно 54% продавцов «Ростелекома» — студенты, еще 5,5% — люди среднего возраста, 2,5% — мамы с маленькими детьми, а остальные — люди старше пятидесяти лет. Если в 2009 году на них приходился всего 1 %, то в 2012 году — уже 17%, а в 2014 году — 38%. И если студенты выполняют план продаж на 35-140 % в зависимости от сезона, то агенты 50+ круглый год держат планку на уровне 95-105 %. Длительность сотрудничества с компанией тоже отличается не в пользу молодежи: если для взрослых продавцов он составляет в среднем один-два года, для студентов — от 4 до 14 месяцев.

Судя по всем рассмотренным кейсам, возрастной персонал отличают высокий уровень ответственности, способность работать самостоятельно и результативно, лояльность работодателю и доверие со стороны клиентов («им открывают двери» — Ростелеком). Уровень компьютерной грамотности среди зрелых специалистов с каждым годом все выше, они хорошо мотивированы и понимают, что работа помогает реализовать потребность в общении и самореализации.

* * *

К счастью, трудовые отношения с людьми пенсионного возраста становятся все меньше похожи на кабалу и все больше ­ ­— на равноправное партнерство. Постиндустриальный тип занятости позволяет работать удаленно, иметь гибкий график, так что конкурентоспособность людей старшей возрастной группы на рынке труда будет только расти. Держись, молодежь!

Комментарии запрещены.

Перейти к началу страницы