Обсуждаются 6 новых поправок в ТК РФ: что от них ждать?

Трудовое законодательство в нашей стране изменяется довольно часто – этого требуют то экономические события, то социальные гарантии. Иногда в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) вносят единичные изменения, иногда – сразу много нововведений. В последнее время обсуждается несколько возможных поправок. В чем они будут заключаться (если их примут)? И что это значит для кадровиков?

Срочные трудовые договоры.

Надо признать, что с таким видом трудовых договоров возникает много вопросов. Заключать их можно только при наличии оснований, предусмотренных в ст. 59 ТК РФ, а продлевать нельзя. Это сделано для того, чтобы работодатели не злоупотребляли срочными договорами, так как для работников это снижение социальных гарантий.

Однако в реальности довольно часто возникает необходимость продления такого договора. Предлагаемые изменения как раз разрешат продлевать срочный трудовой договор по соглашению сторон «один раз на новый срок, но не более пяти лет, включая ранее установленный срок трудового договора, по указанному в трудовом договоре основанию его заключения».

Таким образом, необходимо будет сохранить общий срок договора не свыше пяти лет, продление возможно будет только один раз, при этом основание, по которому была установлена срочность, продолжает сохранять свою актуальность.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Ст. 74 ТК РФ дает возможность работодателю в отдельных случаях изменить условия трудового договора, а если сотрудник не согласен с такими изменениями, то уволить его. В этой статье есть несколько важных моментов:

  • причины изменений носят технологический или организационный характер;
  • прежние условия не могут быть сохранены;
  • трудовая функция работника не меняется.

Если все эти моменты соблюдены, то достаточно уведомить сотрудника не позднее, чем за два месяца до введения новых условий. Вот этот срок по новым правилам можно будет сократить до одного месяца, правда с увеличением компенсации работнику.

Уведомление о выходе основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Когда основной сотрудник уходит в «декрет», организация часто берет на это место человека по срочному трудовому договору. Как правило, там фигурирует формулировка «до выхода основного работника». По общему правилу, перед увольнением срочного сотрудника его надо уведомить не позднее трех дней о том, что договор подходит к концу. Только в случае «декретной» ставки это правило не работает – основной сотрудник сейчас не обязан заранее сообщать, что собирается выйти на работу.

Изменения предполагают, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, будет обязан «не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска». Организация в свою очередь будет обязана временного сотрудника, работающего на «декретной» ставке, уведомить «не менее чем за три рабочих дня до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком».

Увольнение в случае принятия необоснованного решения или грубого нарушения.

Это увольнение по инициативе работодателя (п.9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое применяется только к руководящему составу. Сейчас в перечне тех, кого можно так уволить, стоят руководитель организации, филиала или представительства. Список предлагается расширить, включив туда и руководителей иных обособленных структурных подразделений.

Правда, надо признать, эти виды увольнений не часто применяются, а что именно считать в данном случае необоснованным решением или грубым нарушением – в законе не говорится.

Сроки выплаты отпускных.

Этот вопрос уже пару лет стоит очень остро на повестке дня. По закону выплатить отпускные сотруднику надо не позднее трех дней до начала отпуска. По последним разъяснениям Роструда получается вообще четыре дня. При этом проверяющие органы особенно внимательно смотрят на эти сроки и штрафуют за нарушения. Что делать работодателю, если сотрудник просит отпуск вне графика, да еще прямо завтра? Бывает, что и не отпустить нельзя, но и отпустить рискованно – срок выплаты отпускных будет нарушен, придется платить штраф.

Новые положения как раз позволят выйти из этой ситуации. Предлагается дополнить ст. 136 ТК РФ условием, что «в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата будет производиться в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления».

Дисциплинарные взыскания.

Эта сфера регулируется очень строго, а малейшие нарушения в оформлении любого взыскания будут трактоваться в пользу работника. Ст. 193 ТК РФ, помимо прочего, содержит условие о том, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Этот перечень предлагают дополнить фразой «и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) в соответствии с законодательством Российской Федерации».

В целом, большая часть предлагаемых изменений – это полезные для работы кадровика нововведения. Так что если документ будет принят, это облегчит ведение кадрового документооборота.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы