Трудовые отношения на микропредприятиях – ошибки и их последствия. Часть 1.

Экономика нашей страны, как и любой другой, держится не только на предприятиях-гигантах и монополистах, но и на очень небольших организациях. В законодательстве даже есть специальные термины – микропредприятия и объекты малого бизнеса.

Такие организации, как и крупные, могут являться работодателями. И по закону должны соблюдать ряд правил в этой роли, но увы, тут зачастую появляется много ошибок. Конечно, не со зла. Просто штат в таких организациях маленький, отдельного кадровика, как правило, нет. Вопросы кадрового делопроизводства решает бухгалтер или секретарь, и нередко, такой человек не знает всех тонкостей.

Но как известно, незнание закона не освобождает от ответственности. Это подтвердил Пленум Верховного Суда в своем недавнем постановлении от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В этом документе довольно подробно разбираются многочисленные нарушения, которые такие работодатели совершают, а также даются указания судам, как поступать при рассмотрении этих дел.

Давайте для начала определимся, какие организации относятся к микропредприятиям. Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к таким хозяйствующим субъектам относятся организации, в которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не превышает 15 человек, а доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не превышает 120 млн. руб.
pic5

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) для таких работодателей предусмотрено только одно послабление – в ст. 309.2 ТК РФ микропредприятиям разрешено не принимать локальные нормативные акты (далее – ЛНА). Но в этом случае необходимо заключать трудовые договоры с работниками на основе утвержденной типовой формы.

С одной стороны, кажется, что это приятное нововведение – эта статья появилась всего два года назад. Но на практике получается, что это усложняет жизнь.

Дело в том, что трудовой договор для микропредприятий в этом случае становится очень неудобным и громоздким – в него надо уместить все то, что обычно прописывают в ЛНА. Для организации неприятным оказывается и то, что внести изменения в трудовой договор без согласия работника уже будет нельзя, а менять ЛНА можно и без такого согласия – достаточно работников лишь уведомить.

При этом многие микропредприятия почему-то решили, что они теперь обязаны перейти на этот вид договора. Но это не так. Ст. 309.2 ТК РФ говорит о том, что небольшие работодатели сами выбирают, как им оформлять отношения с работниками – обычным трудовым договором и принимать ЛНА, или применить большую типовую форму.

Практика показывает, что первый вариант предпочтительнее. Еще и потому, что стоит принять на работу 16-го человека или получить чуть больший доход – и работодатель перестает быть микропредприятием. А значит, даже если были заключены с работниками договоры по типовой форме, придется все равно принимать ЛНА.

Получается, что единственная особенность, предусмотренная для работодателей-микропредприятий, на деле оказывается неудобным инструментом.

А других особенностей в части кадрового делопроизводства и оформления трудовых отношений для микропредприятий нет в действующем законодательстве. Это значит, что все правила, прописанные для остальных категорий работодателей, необходимо соблюдать. Почему-то некоторые небольшие организации не учитывают этот момент – и попадаются с нарушениями.

Какой бы вариант трудового договора вы не выбрали, он должен быть заключен с работником не позднее трех дней с начала работы. Это общее правило, и микропредприятия должны его соблюдать. Работник без трудового договора – это всегда штраф.

Часто именно такие работодатели заключают с физическими лицами не трудовой, а гражданско-правовой договор (далее – ГПД). Но в ст. 15 ТК РФ запрещено заключать ГПД в тех случаях, когда отношения фактически трудовые, т.е. человек приходит к вам в офис с 9 до 18 ежедневно, выполняет трудовые обязанности и т.д. В этих случаях ГПД признают трудовым договором и, увы, тоже накажут работодателя штрафом.

Еще одна ошибка, которая также часто встречается в трудовых договорах у небольших организаций – это срочные трудовые договоры. Точнее, злоупотребление правом заключать такие договоры. В статье 59 ТК РФ субъектам малого предпринимательства с численностью, не превышающей 35 человек, разрешено заключать именно срочные трудовые договоры без дополнительных оснований.

На практике это приводит к тому, что сотрудники работают годами, а с ними «перезаключают» трудовые срочные договоры. Почему я взяла слово в кавычки? Дело в том, что ТК РФ не предусматривает такой процедуры как перезаключение или продление срочного трудового договора. Попытки сделать это приводят к тому, что такой договор признается бессрочным.

То же самое будет, если регулярно увольнять всех сотрудников «по истечении срока договора» и снова принимать их на работу.

Почему так важно не совершать ошибок именно в отношении трудовых договоров? Это самые дорогие штрафы – по 100 000 рублей за каждый договор с нарушениями. А для небольшой организации и 10 человек с неправильными трудовыми договорами – это уже очень дорого. А, к сожалению, ошибки и не только с договорами бывают. Но их мы рассмотрим в следующий раз.

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы